İş yerinde ayırımcılık ve zorbalık (BULLYING)

İş yerinde yetki ve kontrol sahibi tarafından eşdeğer pozisyonda bulunan işi yada gruplar arasında belirli bir kişi yada gruba yönelik iyi yada kötü farklı davranma olarak görülen bir uygulamadır.

İşyerinde ayrımcılık, bir birey ya da grubun çalışma performansı veya işle ilgili davranışı üzerinde yöneticiler ve denetçiler meşru yorum ve (ilgili negatif yorum veya geribildirim dahil) tavsiyesi ile karıştırılmamalıdır.

Ayrımcılık, bir kişiye ya da gruba, belli özelliklerinden dolayı ön yargılı davranmaya denir. Bu davranış, pozitif ya da negatif yönde olabilir. Ancak, ayrımcılık dendiğinde genellikle negatif anlam anlaşılır. Ayrımcılık bir siyasî, dinî tercihi benimseyenlere (dinî ayrımcılık) ya da bir ırka, cinsel tercihi, medeni durumu, sendikal faaliyet, özgürlük, hamilelik, cinsiyete, yaşa karşı olabilir.

Zorbalar; genellikle işyerinde statüleri, beceri ya da pozisyonu nedeni ile kendisine verilen gücü kullanmak, erkek ve kadın hedefleri olabilir. İşyeri zorbalığı, bir işçi ve bir yönetici veya danışman arasında, ya da işçiler arasında meydana gelebilir. Yani eşdeğer pozisyonda bulunanlar arasında da pozisyon olmasa da kaba gücü nedeni ile bu gücü kendi çıkarları için kullananlar olabilir.

Zorbalık (bullying) davranışı çok ince psikolojik istismara veya çok açık sözlü veya fiziksel saldırıya kadar uzanabilir. Bu davranış, şunları içerebilir:

  • Fiziksel veya sözlü taciz
  • Bağırma, çığlık ya da saldırgan bir dil
  • Çalışanları izole etme
  • Psikolojik taciz
  • İş ile ilgisiz görev atama
  • Çalışana imkânsız olan iş verme
  • Bilerek değiştirilen iş pozisyonları

 

zorbalik-asagilama_ayrimcilik

Eşit davranma ilkesinde, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından; işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu açıdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır. Başka bir şekilde; işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrımı yapılmasını yasaklamaktadır.

Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

Ayrıca Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan “eşitlik ilkesi” 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde de yer almıştır. Bunların yanında “Sendika özgürlüğünün güvencesi” Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25: ve 5378 Sayılı Kanun md.14: özürlülük nedeniyle yapılan ayırımcılık yasaklanmıştır.

İşe alımlarda ise ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

İşyerinde ayrımcılık yapan için;5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

Fakat bunun ispatını kim yapacak? Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye aittir. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural (herkes iddiasını ispatla yükümlüdür). İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

Eşitlik ilkesi ile ilgili birçok yargı kararı olmakla beraber bunlardan bazıları belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça ”ve“ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

Son Yazılar

Yorum Yapın