Hukuk Ofisimiz, 1997 yılı öncesinden başlayarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve ilgili diğer idari birimlerin oluşturduğu mevzuatı yakından takip etmektedir. Çalışanın şirketler ile yapacağı sözleşmeler ve bunlar ile ilgili olarak çalışma hayatına ilişkin yasalar yanında sendikal faaliyetler ve Toplu iş sözleşmeleri ile ilgili bilgileri senkronize etmiş olup yoğun uygulama deneyimine sahiptir. Her yıl yüzlerce müvekkil (yol arkadaşımız) bu konudaki deneyimlerimizin sonuçlarını yaşamaktadır.
Çalışma hayatını düzenleyen yasalar geniş bir mevzuat bütünüdür ve bunlarla ilgili uyuşmazlıklarda sonucun beklentiler doğrultusunda gerçekleşmesini sağlamak yüksek uzmanlık gerektiren bir konudur. Bu tür davalar herhangi bir sektörde çalışan personelin karşılaşabileceği konular arasındadır.
İşçinin yazılı sözleşme yapılmış ya da yapılmamış olsun bir uyuşmazlık durumunda, işveren ile karşı karşıya kalındığında, haklarını maksimum düzeyde korumanın ve çalışanın beklentisi doğrultusunda sonuca ulaştırmanın önemini kavramış bir kurumuz. “İşçi avukatı” olarak iş davalarında Kemal Kaya Hukuk Bürosu işçilere tam destek vermektedir
Hizmetlerimizden istifade eden onlarca ulusal ve global işletme, deneyimimiz nedeni ile; her kademede görev yapan çalışanın karşılaşabileceği uygunsuz durumlarda haklarını koruma noktası olarak bizi tercih etmesi son derece olağandır. İlgili konuda uzman ve on yılın üzerinde uygulama deneyimi olan ekibimiz ile en kısa sürede istenilen ve beklenilen sonuca gidilmektedir.
Çalışanların iş yerinde karşılaşacağı durumlar içerisinde çalışmaya devam ederken yaşanan mobbing; işçiye işverenin uyguladığı psikolojik cebir, şiddet ve baskı yüzünden işçinin iş sözleşmesini feshetmesinde haklı olup olmadığı, balling; işçiye iş verenin fiziksel şiddet ve cebir uygulaması gibi uygunsuz durumların çözümü ve sonuca ulaştırılması konuları iş hayatında çok yeni değildir. İnsanlık tarihi kadar eskidir ama kanunlarda ve yasa uygulamalarında yeni gündeme gelmektedir. Hukuk ofisimiz, yıllardır bu tür konularda gerek yasaların oluşması, gerek uygulamada yer bulması için çaba gösteren kurumların başında gelmektedir. Çalışma hayatına ilişkin mevzuata hakim, sonuç alabilen, uzman bir ekibe sahibiz.
Ayrıca işten çıkarılmalar, iş sözleşmesinin feshi ve iş sözleşme şartlarının değiştirilmesi ve çalışanın işe alınma nedeni olan yetenek ve beklentilerinin dışında görev ve yetki verilerek başarısız gösterilme çabaları işveren tarafından uygulanan bir yöntemdir. Bu durum içerisinde olan çalışanın tüm haklarının nasıl korunabileceği ve tazmin edilebileceği, uygulama deneyimi yüksek bir uzman ekibe sahibiz.
İşveren ile karşı karşıya kalan çalışanın savunmasız olmadığı ve yalnız olmadığını tüm müvekkillerimiz (yol arkadaşlarımız) bilmektedir. Her aşamada bilgilendiren ve çalışanın karşı karşıya olabileceği muhtemel hukuka aykırılıkları daha başlangıç aşamasında ortaya koyan ve beklentiler ile sonuçlar arasında farkı minimize eden “DENEYİMİMİZ” sayesinde istenilen sonucu alabilmekteyiz.
Her davanın farklı bir dava olması nedeni ile; yol arkadaşımız için yola yeniden –ve onunla birlikte çıkmayı görev edinen anlayışımız, bizi her zaman başarıya götüren tek prensibimizdir.
Hizmet akdi işveren tarafından haksız yere feshedilen veya çeşitli nedenlerle sonlandırılan işçiler ferdi işçilik haklarını talep ve dava etmeleri en doğal haklarıdır.
Kaya I Kadakoğlu Hukuk ve Danışmanlık Ofisi yukarıdan beri ifade etmeye çalışılan prensipler, süreklilik arz eden uygulamalardan süzülen tecrübeye göre çalışma hayatında aşağıdaki noktalara dikkat edilmesini kuvvetle tavsiye eder;

ÖNEMLİ BİLGİLER;

  • is-hukukuİşverenin, iş sözleşmesini feshetmesi durumunda; bu feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını ispat külfeti işverene aittir. Yani iş veren iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat etmek zorundadır.
  • İşçilerin işverenler aleyhine açabilecekleri ve 7 ana başlıktan oluşan hakları ki, Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Fazla mesai alacağı, hafta sonu, dini ve milli bayramlarda yapılan mesailer, yıllık ücretli izin alacağı ve nihayet işçiye ödenmemiş aylık ücretlerinin her olayın özelliğine göre değerlendirilip dava ve tahsil edilmesi,
  • Haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı düşünülen durumlarda, iş sözleşmesinin iş veren tarafından feshinden itibaren işe iade davasının derhal açılması gerekir. Bu davanın açılabilmesi o iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin aynı iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir.
  • Eğer Toplu iş sözleşmesi var veya taraflar arasındaki hizmet akdinde aksi bir hüküm var ise minimum 30 işçi çalışması şartı aranmaz.
  • İşe iade davası sonucunda akdin feshinin haksız olduğunun mahkemece tespit edilmesi halinde işçi, işe başlamak üzere süresi içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru gerçekleşmezse işçi çalışma hakkını kaybeder. Süresinde müracaat üzerine işveren eğer işçiyi işe başlatmaz ise, 4 aylık brüt ücret tutarında Tazminat ödemek zorundadır.
  • İşçinin Kıdem Tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin işinde asgari 1 yıl, İhbar Tazminatına hak kazanabilmesi için ise asgari 6 ay çalışması gereklidir. Hizmet akdi haksız nedenle feshedilen işçinin çalışması 6 aya kadar ise 2 hafta, 1,5 yıla kadar sürmüş ise 4 hafta, üç yıla kadar sürmüş ise 6 hafta ihbar öneli verilmeli; eğer bu önel verilmez ise işveren,bu sürelere tekabül eden miktar kadar İhbar Tazminatı ödemek durumundadır
  • Belirli süreli bir sözleşmeyi süresi dolmadan ve haksız yere fesheden işveren, Kıdem ve İhbar Tazminatlarına ilaveten, kalan sürenin ücretlerini de işçiye ödemek durumunda kalır.
  • 4857 sayılı İş Kanununu 25. Maddesinde sayılan haklı nedenlerle işçisini işten çıkartan işveren Kıdem ve İhbar Tazminatı yükümlülüğünden kurtulur. Aynı Kanunun 18. Maddesinde belirtilen geçerli sebeplerle işçisinin akdini fesheden işveren Kıdem ve İhbar Tazminatı ödemek zorundadır.
  • İşe girerken boş kağıda atılan imzanın üzerinin doldurulması şeklinde ya da iş sözleşmesinin devam ettiği sırada işçiden alınan ibraname geçersizdir. Eğer alacak türleri yazılan böyle bir belge var ise bu, avans olarak değerlendirilebilir. İş akdinin feshinden ve işçilik haklarının ödenmesinden sonra yapılan ibranameler geçerlidir.
  • İşveren çalışma koşullarında yapacağı önemli değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi 6 iş günü içerisinde bu değişikliği kabul etmediğini işverene bildirebilir. Bu durumda işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ileri sürer ve bildirim öneline uyarak sözleşmeyi sonlandırabilir.
  • Kıdem ve İhbar Tazminatlarında Zamanaşımı süresi 10 yıl olup, bu süre akdin feshi tarihinden itibaren işlemeye başlar. Diğer işçilik alacaklarında ise zamanaşımı süresi 5 yıldır.
  • Kıdem ve ihbar Tazminatı miktarları giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
  • Sendikal sebeplerle sözleşmesi feshedilen işçi, işveren aleyhine açacağı davada bu durumu kanıtlar ise, en az bir yıllık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatına hak kazanır.

 

İş hukukunu ilgilendiren her konuda olduğu gibi yukarıda belirttiğimiz uzmanlık alanlarımızdaki konularda çekinmeden bize danışabilirsiniz.