Kıdem Tazminatı genel tanımı olarak; İş Kanunlarında beklenen koşulların gerçekleşmesi durumunda işverenin çalışanına ödediği tazminat olarak tanımlanır. Kıdem Tazminatı, en az bir yıl ve üzerindeki bir süre boyunca aynı işverenin yanında çalışan işçiye ödenen ve çalışanın en son aldığı brüt maaşı ile değerlendirilerek hesaplanan paradır. Çalışanlar emek verdikleri işverenden bu verdikleri emeğin karşılığı olarak bu parayı almaya hak kazanırlar.

Kıdem Tazminatının Düzenlendiği İş Kanunları

Türk Hukuk sistemi içerisinde bulunan sayıları yaklaşık 8000 civarında olan kanun bütünü içerisinde olan ve iş ve çalışma hayatını düzenleyen 50 kanun 15 tüzük ve 3 yönetmelik içerisinde Kıdem tazminatı 1475 sayılı iş Kanunu altında düzenlenmiştir. 1475 sayılı kanun şu an geçerli olmayıp mülga kanunlar arasında yerini almaktadır. Ancak bahis konusu olan 1475 sayılı iş kanunu Madde 14 altında düzenlenen Kıdem Tazminatı düzenlemesi ise yürürlükte ve halen geçerliliğini korumaya devam etmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmenin Koşulları

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı Mülga Kanunun 14. Maddesi uyarınca bir çalışanın (yani şu noktadan sonra çalışan için hukuk sisteminin adlandırması olan “işçi” ifadesi ile devam edeceğim) kıdem tazminatı alabilme hakkına sahip olabilmesinin koşulları düzenlenmiştir.

1475 Sayılı Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi altında kıdem tazminatı düzenlemiş olup madde metni ve kanun hükmüne göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği Re’sen gözetilmelidir.

  • İşçi, 4857 Sayılı Kanuna Tabi İşçi Olmalı
  • İşçi, En Az 1 Yıl Çalışmış Olmalı
  • İş Sözleşmesi, İş Kanununda Gösterilen Şekillerde Sona Ermiş Olmalı.

Yukarıda ayrımlamasını yaptığımız konuları detaylandıralım.

İşçi, 4857 sayılı Kanuna göre işçi olmalı

Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Halen yürürlükte ve geçerlidir.

Halen geçerli olması nedeni ile bir çalışanın işçi sayılabilmesi için (kıdem tazminatının tanımlandığı maddenin altında çalışan için hukuki tanımlama “işçi” şeklinde olması nedeni ile bizde çalışan yeirne işçi isimlendirmesini kullanacağız) 4857 sayılı kanun kapsamında olması gereklidir.

Bu işçinin bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması anlamını taşır.

Eğer işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesi düzenlenmemiş ise kanunlar ile belirlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi varmış kabul edilir. Bu da işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin olmaması durumunda işçi yine 4857 sayılı kanun koruması altına alacak bir hukuki kabulleniştir.

50 kanun 3 yönetmelik ve 15 tüzük altında işçi sayılan kişiler ve çalışma grupları listelenmemiştir. Değişen hayatın koşulları içerisinde her gün yeni bir iş kolunun yaşamımız içerisine girmesi ile sürekli ve düzenli olarak bu listelerin güncellenmesi ve bunun takibi yerine uygulamada Yargıtay içtihatları, kanun hükmünde kararnameler ve yönergeler gibi düzenlemeler ile çalışma hayatı düzen içinde bulunmaktadır. Ancak insan hayatı kadar geniş bir konu olan iş yaşamı içerisinde her şey olabilmektedir.

İş kanunu kapsamında olmayan iş kolları 4857 sayılı iş kanunu içerisinde 4. Madde altında sayılmıştır. Bu madde altında tanımlanmış olan işlerde çalışanlar kıdem tazminatı hakkı elde edemezler. Bu iş kolları şunlardır.

  • Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  • 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  • Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  • Ev hizmetlerinde,
  • Çıraklar hakkında,
  • Sporcular hakkında,
  • Rehabilite edilenler hakkında,
  • 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Bu madde altında yukarıda listesini verdiğimiz iş kollarının dışında kalan görevli personel, iş sözleşmesi altında çalışıyor ise işçi sayılacaktır.

Böylece işçi tanımı da kısmen yapılmış olmaktadır.

İşçi, en az 1 yıl çalışmış olmalı

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu olan ve işçinin çalışma süresinin belirlendiği hüküm ifadesine göre işçi; aynı “işyerinde” en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık çalışma süresini henüz doldurmamış olan işçinin kıdem tazminatı hakları mevcut değildir. Hukuken SGK kayıtları esas alınsa da tanık ifadeleri ile SGK kayıtlarında çalışıyor görünmeyen işçilerinde kıdem tazminatı başvurusunun yolu açıktır. Tespit davası neticesinde kıdem tazminatı talep edebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir nokta vardır. İşveren olarak çalışan işçilerin aklına ilk olarak bir kişi gelmektedir. İşveren SGK ödemesi nedeni ile bir kurumdur. Bu nedenle işyerinin sahibinin değişmesi (işyerinin bir başka kişiye hisselerinin devredilmesi neticesinde işyeri sahibinin değişmesi fakat vergi ve muhasebesel kayıtlarında işyeri sahibi dışında bir değişiklik olmaması) işçinin kıdem tazminatı hak edişleri ile ilgili bir değişikliğe sebep olmaz. Bu nedenle tanımda işyeri olarak geçmesinin sebebi budur. İşveren değişebilir fakat iş yeri değişikliği kurum değişikliği anlamına gelir.

İş Sözleşmesi, Kanunlarda Tanımlanan belirli nedenlerle sona ermeli

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; iş sözleşmesinin kanunda belirlenmiş ve tanımlanmış haller içerisinde sona erdirilmesi gerekir. Uygulamada kanunda belirlenmiş halleri oldukça geniş bir tanım yapılması nedeni ile bu hallerin dışında kalan bir yöntemin varlığı oldukça zordur.

İş sözleşmesinin belirlenmiş bir süreye bağlı olmaması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi adı altında geçen sözleşme türleri içerisinde süresinden önce fesih koşullarını barındırmaktadır ve bu durumda hukuki süreçler farklılık gösterir. Bu nedenle belirsiz süreli yani bir süreye bağlı olmayan bir sözleşmenin varlığı yada hiçbir sözleşmenin yapılmamış olması işçi ile işveren arasında kanunlar altında belirlenmiş olan bir iş akdinin varlığını gösterir.

İş sözleşmesi; işçi tarafından feshedilebileceği gibi işveren tarafından da feshedilebilir.

BU nedenle sözleşmenin her iki tarafında fesih hakkının olduğu sözleşmelerin genel karşılıklılık prensibine uygun olduğunu söylemekte fayda vardır. İş sözleşmesinin fesih edilmesini her iki taraf açısından da incelemekte fayda vardır. Ancak bu yazının konusu olan kıdem tazminatı kapsamına işçinin kendi isteği ile ve aynı zamanda keyfi sebepler ile  iş sözleşmesini fesih etmesi kıdem tazminatı hakkından feragat etmesi anlamına gelmektedir. Ancak işçi keyfi olmayan haklı sebeple iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda yine kıdem tazminatı haklarını talep edebilir.

Hangi Durumlarda İşçiler “Kıdem Tazminatı” Alabilir

Personelini işten çıkarmayı düşünen işveren; işçi ile arasındaki iş sözleşmesini fesh etmek için bir sebep göstermelidir. Göstermediği durumda işçi; işçilik alacakları ve iş nedeni ile oluşan tüm haklarının talep edileceği hukuk mücadelesini kazanacaktır. Bu işverenin sebepsiz şekilde işçinin sözleşmesini fesih etmesi durumunda haklarının tamamını ödemesi anlamına gelir.

İşverenin işçisini sebepsiz yere işten çıkarma (iş sözleşmesini fesh etme) hakkına sahip olması kanunlar tarafından da korunan bir hak olması farklı bir konudur. İşverenin bu durumda işçinin haklarını ödememesi (vermemesi) farklı bir konudur. Bu durumda işçinin elde ettiği haklar arasında kıdem tazminatı da mevcuttur.

Ayrıca; işveren personeli ile arasında oluşan iş akdini yani iş sözleşmesini “GEÇERLİ NEDEN” veya “HAKLI NEDEN” ile fesh ederek işçiyi işten çıkartabilirler. Her iki durumda birbirinden farklıdır ve iş kanununda farklı maddeler altında düzenlenmişlerdir. Geçerli neden iş kanunu madde 18 altında düzenlenmiş ve Haklı neden ise aynı kanunun madde 25 altında düzenlenmiştir.

İşçi işveren tarafından “Geçerli Neden” ile işten çıkarılması durumunda Kıdem tazminatı alma hakkında sahiptir. Yani işveren iş kanunu madde 18 hükümlerine göre işçisinin işini sonlandırması durumunda Kıdem Tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak iş kanunu madde 25 altında yapılan düzenlemelerin içerisinde 2. Bent altındaki sebepler ile işçinin sözleşmesi feshi edilmesi durumunda işçinin Kıdem tazminatı Alma hakkı yoktur. İş kanunu madde 25 altında diğer düzenlemeler de Kıdem tazminatı alma hakkı işçinin mevcuttur.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanacağı haller

  • İşçi Tarafından Fesih (İş K. md.24)
  • İşveren Tarafından Fesih (İş K. md. 25 ve İş Kanunu md. 18)

İşçi Tarafından Kıdem Tazminatı Alınabilen Fesih Nedenleri

Aşağıda iş kanunlarında tanımlanmış yüzlerce fesih nedenleri içerisinde örneklemeler ile en sık karşılaşılan durumlar maddelenmiştir. Fesih nedenleri sadece buradakiler ile sınırlı değildir.

Sağlık Sebepleri Nedeni ile Fesih İşçiye Kıdem Tazminatı Hakkı verir

Çalışan personel çalıştığı dönem içerisinde sağlık nedenlerini göstererek iş sözleşmesini fesih edebilir. Kıdem tazminatı hakkı mevcut olan bu iş sözleşmesi fesih durumunda işveren işçiye Kıdem Tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun oluşabilmesi için öncelikle; işçinin tam teşekküllü Devlet Hastanelerinden yada Mahkeme tarafından kabul edilen eşdeğeri olan Üniversite Hastanelerinden rapor alarak sağlık durumunu belgelemesi gerekir. Burada işçinin basit ve iyileşebilir hastalıklar ile yapacağı fesih bildiriminin geçersiz olduğunu söylemekte fayda var. Yani grip, nezle gibi sudan bahaneler ile iş sözleşmesini fesih eden işçinin kıdem tazminatı alma ihtimali mevcut değildir.

İşçinin işveren tarafından yanıltılması İşçiye Kıdem Tazminatı Hakkı verir

İşveren, personeli işe alırken işçiyi işin esası ile ilgili olarak yanıltması durumunda işçinin görevlerinin ve işyeri ile ilgili özlük dosyasında belirlenen işlerin dışında başka bir işte çalıştırılması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı neden ile sonlandırma ve kıdem tazminatını talep etme hakkı mevcuttur.

Maaşın Ödenmemesi İşçiye Kıdem Tazminatı Hakkı verir

Ekonomik olarak işverene bağımlı durumdaki işçinin işveren yükümlülükleri arasında bulunan Maaş ödeme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi yani maaş ödenmemesi durumunda; işçi iş sözleşmesini haklı neden ile fesih edebilir ve kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. İşveren bu durumda işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Cinsel Tacize Maruz Kalmak İşçiye Kıdem Tazminatı Hakkı verir

İşyerinde çalışan işçinin, işyerindeki bir başka çalışan, işverenin bizatihi kendisi, herhangi bir müşteri, işverenin yada başka çalışanların yakınları veya arkadaşları tarafından yani kısaca kimin tarafından olduğuna bakılmaksızın cinsel tacize maruz kalması durumunda işçi iş sözleşmesini haklı neden ile sonlandırabilme ve kıdem tazminatını talep edebilme hakkına sahiptir. İşverenin kusursuz sorumluluk gereği bu olayda ceza mahkemeleri karşısında da husumetin yöneltilebildiği taraf olabilme özellikleri saklıdır.

İşyerinde Tehdit edilmek veya Hakarete Maruz Kalmak İşçiye Kıdem Tazminatı Hakkı verir

İşveren veya vekilinin veyahut işçinin amiri pozisyonundaki / konumundaki kişinin işçiye Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirilebilecek ölçüde Hakarette bulunması yada işyerinde herhangi bir kişi tarafından işçinin tehdit edilmesi durumunda işçinin haklı neden ile iş sözleşmesini fesih edebilir. Bu durumda Kıdem Tazminatını talep edebilir ve işverenin işçinin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü vardır. İşçinin eş görev veya seviyedeki birisinden hakarete uğraması iş yerinin kendi içinde çözümlenebileceği ve işverenin kusursuz sorumluluk nedeni ile hakaret edeni işten çıkarmak için geçerli nedene sahip olması nedeni ile eşit konumdaki kişi tarafından hakarete maruz kalmak işçi için haklı neden ile fesih sebebi sayılmaz.

İşverenin işçiye kazancını kısıtlayıcı iş vermesi İşçiye Kıdem tazminatı Hakkı verir

İşçinin, İşyerinde işvereni ile yapmış olduğu sözleşme yapılan iş miktarı üzerinden bir gelir konusu ise; yani kısaca parça başı denilen iş birlikteliği mevcut ise. İşverenin işçinin kazancını kısıtlayıcı yönde sayılan yapabileceğinden daha az iş vermesi durumunda işçinin gelirleri kısıtlanmış olacağından işçi haklı sebeple iş akdini fesh edebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

İşçinin Sendika Yöneticisi Olması Kıdem Tazminatı Hakkı verir

Sendika yöneticisi olan işçi iş sözleşmesini askıya alabilir. Sendika yöneticisi olan işçi iş sözleşmesini fesh edebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Gerekçe olarak sendika faaliyetleri nedeni ile ibaresini fesih nedeni olarak göstermesi yeterlidir.

İşçinin Askere Gitmesi Kıdem Tazminatı Hakkı verir

İşçinin vatani görev nedeni ile iş sözleşmesini fesih edebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. İşçinin askerlik sebebi ile iş sözleşmesini feshi etmesi işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçinin Ölmesi Mirasçılarına Kıdem tazminatı hakkı verir

İşçinin doğal sebepler ile yatağında ölmesi işçinin kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaz. İşçinin işyerindeki kaza sonucu ölmesi ise apayrı bir durumdur. Bu ayrıca incelenecektir. Doğal sebepler ile ölen işçinin mirasçıları işverenden işçinin Kıdem tazminatını talep edebilirler. İşveren Kıdem Tazminatını işçinin mirasçılarına ödemekle yükümlüdür.

İşçinin Emekli Olması Kıdem Tazminatı Hakkı verir

Emekli olan işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır işvereninden Kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta ise kıdem tazminatı hak eden işçi işvereninden ancak çalıştığı süreyi isteyebilir. Bu nedenle aynı işyerinde elde ettiği kıdem işveren tarafından ödenir. 28 yıl onlarca farklı iş yerinde çalışan biri son iş yerinde iki sene çalışarak emekliliğe hak kazandı ise son 2 seneyi talep edebilir öncesi talep edilemez.

Kadın işçinin evlenmesi Kıdem Tazminatı Hakkı verir

Sadece kadınlara özel olan bu durumda kadın işçiler çalıştıkları iş yerinden evlilik tarihini takiben bir yıl ( 1 yıl ) içerisinde evlenmelerini sebep olarak göstererek işvereninden kıdem tazminatlarını talep edebilirler. İşveren evlilik sebebi ile iş sözleşmesini fesh eden kadın işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Çalışma Saatlerinde Esaslı Değişiklik nedeni ile işçi tarafından fesih işçiye Kıdem Tazminatı Hakkı verir

İşverenin çalışan işçisinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapması nedeni ile işçi iş sözleşmesini fesih edebilir. İşveren işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşçinin çalışma koşullarında hukuki olarak en geçerli değişiklik çalışma saatlerinde yapılan değişikliktir. Kural olarak çalışma saatlerinin değiştirilmesi işçi lehine haklı fesih sebebi sayılmaktadır. Normal mesai ile çalışan bir işçinin vardiyalı çalışmaya zorlanması örnek olarak gösterilebilir.

İşveren Tarafından Yapılan Fesihte Kıdem Tazminatı Ödenmesi gereken durumlar

Burada da bazı merak edilen konulara değinilmekle birlikte işveren tarafından yapılan fesihte işçinin Kıdem tazminatı elde edebileceği durumlar buradakiler ile sınırlı değildir.

İşverenin Sağlık sebeplerini ileri sürmesi ve işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı

İşveren;

  • İşçinin kendi kastı ile hasta olduğunu tespit ederek bunu Hukuk Muhakemeleri usul kanunu tarafından belirlenen Delillerden biri ile belgelendirebilmesi durumunda;
  • İşe devamsızlığının art arda 3 gün veya aynı ay içerisinde toplamda en az 5 gün olması durumunda

İşçisinin kıdem tazminatını ödemek sureti ile işten çıkarma hakkına sahiptir.

İşveren her halükarda işçisinin tüm haklarını ödemek sureti ile işçisi ile arasındaki iş sözleşmesini fesh edebilir. Bu hakların arasında Kıdem Tazminatı ve İhbar tazminatı dahildir.

Yukarıda bahsi geçen hastalık durumu işçinin alkol, uyuşturucu ve diğer madde bağımlılıkları, ve uygunsuz yaşama hallerinde iş yerinin ve işverenin sosyal durumu ile ilgili olumsuz bir olayın yaşanması durumunda bile işveren işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

İşin niteliği bakımından oluşan zorlayıcı sebep

İşçinin iş yerinde yapacağı işi belirli bir süre yapmasını engelleyen bir durum oluşmuş ise işveren işçinin kıdem tazminatını ödeyerek işçinin iş sözleşmesini fesh edebilir. Hukuk sistemi bu belirli süreyi en az bir hafta olarak belirlemiştir. Yani işveren işçisinin bir haftadan daha uzun iş yapmasını engelleyici bir durumun tespiti halinde işçisinin kıdem tazminatını ödeyerek işçi ile yapmış olduğu iş sözleşmesini fesh edebilir.

İşçinin Suç işleme yada suç şüphesi sebebi ile Tutuklanması, göz altına alınması

İşçinin şüphe nedeni ile göz altına alınması, tutuklanması veya kısa süreli de olsa cezaevinde bulunması durumunda iş kanunun 17. Maddesinde belirtilen süreleri geçmesi durumunda işveren tarafından işçinin kıdem tazminatı ödenmek sureti ile iş sözleşmesini fesih etme hakkı mevcuttur.

İş Kanunu Madde 18 kapsamında Fesih

İş kanunu (4857 sayılı iş kanunu) madde 18 altında düzenlenen sebepler ile işveren işçisi ile arasındaki iş sözleşmesini geçerli nedene dayandırarak fesih edebilir. Geçerli nedene dayandırılan fesih bildiriminde işveren işçisine Kıdem Tazminatı ödemekle yükümlüdür.

En sık sorulan sorular arasında belirlediğimiz durumlar ile ilgili olarak Başlıklar halinde teker teker incelediğimiz durumlar; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile bir iş yerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda (işçi yada işveren tarafından iş sözleşmesinin sonlanması) işçinin kıdem tazminatı almaya hak ettiği durumlar arasındadır. Yukarıda belirtilen başlıkları İş Kanunu’nun 24. Ve 25. Maddelerinde işçiye ve işverene sağlanan haklı fesih imkanı çerçevesinde yapılan fesihlerde kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğidir.

“Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır”

Kıdem Tazminatı hesaplaması 1475 sayılı İş Kanunu altında düzenlenmiştir. Mülga olan kanunun bu maddesi hala yürürlüktedir. Hesaplama yöntemi geçerli olması nedeni ile halen iş mahkemelerinde görülmekte olan kıdem tazminatına yönelik iş davalarında belirtilen yöntem kullanılmaktadır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Kıdem’e eklenecek Kazançlar

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin çalışması karşılığında elde ettiği kazançlar üzerinden hesaplama yapılmaktadır. Kıdem tazminatında sadece Damga vergisi kesintisi söz konusudur. Bunun haricinde Kıdem Tazminatından kanunda belirtilen eklemelerin içerisinden bir kesinti olması Hukuka Aykırı ve kesintinin yapılamayacağı Kanunlar tarafından korunmaktadır. Biz buna damga vergisi dışında bir kesintinin olması imkânsızdır diyebiliriz. Ayrıca Kıdem tazminatı Tavanı vardır. İşçinin elde ettiği kazanımların devlet tarafından her yıl ocak ayı içerisinde belirlenen o yıla ait tavanı aşması durumunda kıdem tazminatı hesaplamasında Tavan değeri dikkate alınır ve işçi daha fazla bir kazanıma sahip olsa bile bu tavan üzerinden hesaplama yapılarak kıdemi belirlenir. Geçerli kıdem tazminatı tavanı değeri işçinin işten ayrıldığı gündür. İşçinin Dava açılış tarihi değildir.

Bunun için işçinin elde ettiği kazanımların içerisinde iş kanunu altında düzenlenen ve işçinin kıdem hesaplamasında kıdemine eklenecek kazanımları aşağıdaki gibidir.

  • Günlük Brüt Kazanç (Aylık Brüt maaşı üzerinden brüt maaşın gün karşılığı)
  • Sosyal Yardım ve Benzeri Yardımlar (Yol, yemek vb.)
  • Düzenlilik arzeden prim, ikramiye (yıl toplamının ay karşılığı)
  • Aile Yardımı, (yıl toplamının ay karşılığı)
  • Bahşiş (Ay toplamı)
  • Alışveriş Çekleri, (yıl toplamının ay karşılığı)
  • Lojman (İşveren tarafından karşılanıyorsa Aylık kira bedeli)

Kıdem Tazminatı hesaplamasında işçinin yukarıdaki kazanımlarının son aya ait olan bedelleri üzerinden hesap yapılmaktadır. Örneğin işçinin son maaşı 3000 tl ve bundan bir önceki maaşı 2400 tl ise son maaşı olan 3000 tl üzerinden hesaplama yapılır.

İşçinin yukarıda kanunlar tarafından korunan kazanımlarının bir araya getirilmesi ile elde edilen gelirler toplamı ile bir yıllık kıdemi hesaplanacaktır. Bu hesaplamada yukarıda belirttiğimiz işçinin kazançlarının yıllık toplamının 12 ye bölünmesi neticesinde işçinin bir yıllık kıdemi hesaplanmış olur.

İşçinin işe başladığı ve iş sözleşmesinin sonlandırıldığı tarih arasındaki süre hesaplanarak Kaç yıllık kıdem toplamı olduğu hesaplanır. Bu hesaplama aşağıda ayrıca anlatılacaktır. Bulunan kıdeme hak kazandığı süre kat sayı olarak değerlendirilir ve İşçinin Toplam Kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminatında Kıdem yılı hesaplaması örneği;

İşçinin işe giriş tarihi 07.09.2008 ve İş sözleşmesinin sonlandığı tarih 15.05.2017 olsun

İşçinin 8 yıl 8 ay 8 gün Kıdemi vardır.

Açıklamasını yapalım;

  • 09.2008 den başlayarak 07.09.2016 tarihine kadar 8 yıl
  • 09.2016 dan başlayarak 07.05.2017 tarihine kadar 8 ay
  • 05.2017 den başlayarak 15.05.2017 tarihine kadar 8 gün

şeklindedir.

İşçinin 1 yıllık kıdemi bu örnek için 3000 TL olsun (tarihler ve rakamlar sadece hesaplama içindir. Bu nedenle tam sayı şeklinde ve anlaşılabilecek hayali bir örnek oluşturulmuştur.)

İşçinin Alacağı Kıdem tazminatı toplamı Örnek Hesap;

Kıdemin Yıl Karşılığı         :              3000 TL x 8 yıl = 24.000 TL

Kıdemin Ay karşılığı        :              3000 TL / 12 ay = 250 TL Kıdemin Ay karşılığı

250 TL X 8 Ay = 2000 TL

Kıdemin Gün karşılığı     :              3000 TL / 12 ay = 250 TL Kıdemin Ay karşılığı

250 TL / 30 gün = 8,33 Kıdemin Gün karşılığı

8,33 TL X 8 gün = 66,65 TL

TOPLAM KIDEM               :              24.000 + 2000 + 66,65 = 26.066,25 TL

Olarak hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadardır ?

Kıdem Tazminatı kural olarak işçinin gelirleri üzerinden hesaplansa da işçinin yıllık kıdemi hesaplanması neticesinde devletin belirlediği Kıdem tazminatı tavan değeri üzerinde bir değer işçi için elde ediliyorsa hesaplama kıdem tavanı üzerinden yapılacaktır. Yani işçinin aylık brüt maaşı ve diğer elde ettiği kazanımların toplamı Kıdem tazminatı tavan değerini aşması durumunda Tüm hesaplama Kıdem Tazminatı Tavanı üzerinden yapılacaktır.

Kıdem Tazminatı Tavanı sendika kanunları ile çelişmez, toplu iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin değeri ne olursa olsun uyuşmazlık ve kıdem tazminatı hak ve taleplerinde işçinin işten ayrıldığı tarihteki Geçerli olan ve devletin resmi yayın organları tarafından geçerli tarih aralıkları belirtilen değer üzerinden hesaplama yapılır. İş sözleşmesinin değeri ne olursa olsun Kıdem Tazminatı tavanı hukuk sistemi içerisinde aşılamaz.

Hangi tarihteki Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulanır

Kıdem tazminatı tavanı için esas alınan gün, işçinin işten ayrıldığı gündür. Yani işçinin işten ayrıldığı tarihte geçerli olan kıdem tazminatı tavanı esas alınacak ve kıdem tazminatı bu tarih üzerinden hesaplamaya tabi olacaktır.

Her yıl devlet tarafından belirlenen Kıdem tazminatı miktarı Resmi Gazetede Ocak ayının 2 yarısından sonraki sayılardan birinde yayınlanır. Yılda iki kere Kıdem tazminatı belirlenmesi durumunda haziranın ikinci yarısında yayınlanan Resmi Gazetede tavan miktarının değeri yayınlanır. Devletin gündemi bu yayın tarihinde bir yada iki sayı yer değiştirmesine sebep olabilir.

Ancak işçinin işten ayrıldığı tarihi ile o tarihe ait kıdem tazminatı tavanı davanın esasında Re’sen gözetilir.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde yer alan ;”toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. ”hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan “Başbakanlık Müsteşarı” nın bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; dolayısıyla kıdem tazminatının yıllık tavan miktarı 01.01.2016 tarihi itibariyle aşağıdaki şekilde olacaktır.

2016 yılı ilk dönem için belirlenmiş olan Kıdem Tazminatı tavan ücreti

4.092,53 TL dir. Haziran 2016 tarihinde yeni bir tavan ücreti belirlenmesi durumunda bu tavan ücreti değişiklik gösterecektir.

Kıdem tazminatı Tavanı yukarıdaki Mülga kanunun geçerli ve yürürlükteki maddeleri içerisinde ifade edildiği şekli ile Dönemlik olarak belirlenen bir katsayıdır. Belirlenen dönem Başbakanlık müsteşarının maaş katsayısı üzerinden hesaplanması nedeni ile Başbakanlık müsteşarının maaşının değişmemesi durumunda Kıdem Tazminatı Tavanı da değişiklik göstermeyecektir.

Bu bazı yıllarda 6 aylık dönemler halinde bazı yıllarda yıllık olarak belirlenmiş olmasına rağmen, Hükümetimiz geçtiğimiz birkaç yıldır dönemleri 6 aylık dönemler halinde belirlemektedir.

Kıdem Tazminatı Tavan ücreti en son belirlenen miktardır. Kural olarak her yıl Kıdem tazminatı belirlenmesi zorunludur şeklinde bir kanun maddesi mevcut değildir. Son belirlenen Kıdem tazminatı tavanı Kıdeme esas teşkil eden davanın esasında işçinin işten ayrılma tarihinde geçerli olan Tavan rakamı üzerinden değerlendirilir. Uzun bir süre Başbakanlık Müsteşarının maaşının değişmemesi durumunda Kıdem Tazminatı tavanı değişiklik göstermeyebilir.

Kıdem Tazminatı Alacağında Faiz Hesaplaması

İşçinin Kıdem tazminatı alacağına yönelik olarak açılan Davalarda kıdem tazminatına faiz işletilip işletilmeyeceği kişilerin kafasında sorulara yol açmaktadır. İşveren tarafından Kıdem tazminatının ödenmemesi işçinin yasa tarafından korunan ayni haklarından olması nedeni ile Nakdi bu tür alacakların bir çoğunda geçerli olan Faiz işletilmesi kural olarak yapılmalıdır. Bu nedenle iş mahkemesi hakimi, iş sözleşmesinin fesih tarihini esas alarak karar tarihindeki mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmetmelidir. Bu sabit bir faiz oranı değildir. Tahsile kadar geçen süre içerisinde mevduata uygulanan faizin değişmesi düşmesi yada yükselmesi aynen hesaplanır. Hesaplama Aylık yapılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Davalarında Zaman Aşımı

İşçinin yada mirasçılarının işverene yönelik açacağı Kıdem tazminatı alacağına yönelik Dava açılması süresi kanunda belirlenmiştir. Bu süre 10 yıldır. İşçinin veya mirasçılarının işverene 10 yıl içerisinde Kıdem tazminatına ilişkin olarak talepte bulunmaması ve dava açmaması bu haklarından feragat ettiği anlamına gelir ve işçi veya mirasçısı Kıdem tazminatına ilişkin Yargı yoluna gidemez. Buna Hak düşürücü süre denir. Bu sürenin geçmesi ise olayın zaman aşımı nedeni ile yargılama yolunun kapanması anlamına gelir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Talebi için Açılacak İşçi Alacağı Davası

İşverenin yükümlü olduğu kıdem tazminatını ödememesi durumunda işçinin bu hakkını Yargı yolu ile talep edebilmesinin önü açıktır. Bu konuda işçinin başvurusu üzerine açılacak olan Dava işçilik alacağı davası yada işçi alacağı davası olarak bilinir. İş sözleşmeleri işçinin yada işvereni tarafından sonlandırılan işçiler dilerse tek başlarına dilerlerse uzman iş hukuku avukatı yardım ve desteği (vekilliği ile) işçi alacağı davası süreçlerini yönetebilirler.

Dava süreçlerinde ise;

  • İşçinin iş sözleşmesinin feshinin nedenleri nedir?
  • İşçinin Kıdem Hakkı varmı?
  • Kıdem hakkı var ise miktarı nedir ?
  • İşçi tarafından talep edilen farklı işçilik alacakları da mevcut ise bunlar nelerdir ve bunlar bir hak doğururmu?

Gibi tüm soruların cevaplarının aranacağı ve sonuca bağlanacağı süreçler icra edilir.

İş mahkemesi, işçinin kıdem tazminatı almaya hak ettiğini belirler ise bu tazminatın işveren tarafından ödenmesine hükmedecektir.

Kıdem Tazminatı Talebi ile Açılacak Davalarda Görevli Mahkeme

İşveren tarafından ödenmeyen kıdem tazminatlarını almak için işçi tarafından Kıdem tazminatı alacağı talebine yönelik olarak açılacak İşçi Alacağı (Alacak Davası) davalarında görevli mahkeme; İş Mahkemeleridir.

Kıdem Tazminatı Talebi ile Açılacak Davalarda Yetkili Mahkeme

İşçi tarafından açılacak olan işçi alacağı davalarında görevli olan mahkemenin iş mahkemesi olduğunu belirttik. Peki işçi hangi iş mahkemesine gitmelidir. Bu kanunda genel kurallar ile belirlenmiştir.

Buna göre işçilik alacağı davalarında Hukuk Muhakemeleri Usul Kanunu Tarafından düzenlenen usul esaslarına göre;

Örnek ile anlatalım; işçi Ankara merkezli bir firmanın, Bilecik şantiyesinde çalışan Eskişehir ikametgâhlı bir İşçi

  • İşçinin işini gördüğü yer mahkemesi; (Örneğe göre bilecik mahkemesi)
  • Davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi (Örneğe göre Ankara mahkemesi)

İşçi bu iki yerde bulunan iş mahkemelerinde davayı açabilir. Yanılarak Eskişehir’de giderek dava başvurusunda bulunursa bu dava için yetkisizlik kararı çıkacaktır.

Yargıtay’ın yetki konusunda ki bakışı;

Yargıtay’ın iş mahkemelerinde görülen davalarda Kıdem tazminatı alacağına yönelik taleplerin bulunduğu işçi alacağı davası için işçi tarafından yapılacak başvuru mahkemesi konusundaki düşüncesi ise Biraz farklıdır. Yukarıdaki örnekte işçinin seçimlik hakkı olduğu ortadadır. Fakat Yargıtay vermiş olduğu kararlarda bu seçimlik hakkı Kullanma konusunda işçinin işini gördüğü yer dışındaki yerde bulunan mahkemelerde (Yukarıdaki örnekte Ankara Mahkemelerini) kabul etmemektedir.

Yargıtay’a göre işçi alacağı Davalarında Yetkili mahkeme işçinin işini gördüğü yer mahkemesidir. Bu konuda bizde Yargıtay’a aşağıdaki sebepler ile katılıyoruz.

6100 sayılı kanun altında hakimlerin görev ve yetkileri düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerde bulunan bazı hakime verilen görevlerin içerisinde takdir imkanı sunan ve Hakimin yorum yapmasını şart (Zorunlu) tutan görevler de mevcuttur. İşçinin işini gördüğü yere özgü ve o bölgenin şart ve koşullarına göre yorum yapılmasının gerektiği düşüncesi nedeni ile olduğunu düşündüğümüz bu düşünceye katılıyoruz.

Kıdem Tazminatı ile ilgili Merak Edilen Soruların Cevapları

·         Askere Gideceğim Kıdem Tazminatı alabilirmiyim?

Türkiye Cumhuriyeti tebaası olan her erkek, işbu kanun mucibince askerlik yapmaya mecburdur. 1111 Sayılı Askerlik Kanunu Madde 1.

Bu madde kesin hüküm niteliğinde olduğu herkes tarafından bilinmektedir. Bu nedenle iş hayatına devam eden kişilerin bu zorunluluk nedeni ile iş sözleşmelerinin fesih edilmesi durumunda işçinin alacağı Kıdem Tazminatı yasalar tarafından korunmaktadır. Askerlik nedeni ile iş sözleşmesini fesh eden işçinin belirli süreler içerisinde askere gittiği belirlenmiş ise işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşçi iş sözleşmesinin fesh ettiği yani işten ayrıldığı tarihten itibaren makul görülen süreler içerisinde askere gitmek zorundadır. Yani işçi işten ayrıldıktan 1 yıl sonra askere gidecekse bu makul görülmez. Yargıtay’da bu konu ile yapılan örneklerde bir sınır olmamakla birlikte 6 aylık sürenin makul sayılabildiğini görebilmekteyiz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İş Mahkemeleri ile ilgili Yerel Mahkeme Kararlarını tetkik eden Dairedir.

Y9HD 2012: Davacının askere gitmek üzere istifa ettiği ve askere sevk edildiği anlaşılmakta olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. (Hemen askere gidilmiş Kıdem Tazminatı Hak Edilmiş)

Y9HD 2008: Davacının özel sebeplerle ayrılıp bir hafta sonra askere gitmekle kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. (1 hafta sonra askere gidilmiş Kıdem Tazminatı Hak Edilmiş)

Y9HD 1983: 7 ay sonra askere gittiği anlaşılmakta olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. (7 ay sonra askere gidilmiş Kıdem Tazminatı Hak Edilmiş)

Y9HD 1984: 3 ay sonra askere gittiği anlaşılmakta olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. (3 ay sonra askere gidilmiş Kıdem Tazminatı Hak Edilmiş)

Y9HD 1986: 14 ay sonra askere gittiği anlaşılmakla kıdem tazminatı isteği reddedilmelidir. (14 ay sonra askere gidilmiş Kıdem Tazminatı Talebi RED edilmiş)

·         İş Yerim Taşındı Kıdem Tazminatı alabilirmiyim?

Dinamik bir hayatın içerisinde iş yaşamının durağan olması düşünülemez. Bu nedenle işverenin de Kar amacı güden kuruluşunu taşıma özgürlüğü mevcuttur. İşverenin işyerinin Lokasyon değişikliği kararı herhangi bir nedenden olabilir ve bu neden dava konusu edilemez. Ancak işverenin iş yerinin lokasyon değişikliği nedeni ile iş dışı yaşamında da bir düzene sahip olan işçinin yeni oluşan koşullara tabi olması işçiden beklenemez. Bu da dava konusu edilemez. Nasıl bir sözleşme yapılmış olursa olsun bu işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin iş kanunlarına uygunluğu zorunludur. Sözleşmenin içerisinde iş kanununa aykırılık teşkil eden hiçbir madde geçerli değildir ve bu yasalar tarafından korunmaktadır.

İşverenin iş yeri değişikliği nedeni ile yeni lokasyonda çalışma konusunda sıkıntı yaşayan ve düzeni bozulan ve yeni işyerinde çalışma düşüncesi olmayan işçi bu sebep ile iş sözleşmesini fesh edebilir ve Kıdem tazminatını talep edebilir. İşveren bu talep neticesinde Kıdem Tazminatını ödemekle yükümlü olduğu gibi uyuşmazlık halinde İş mahkemeleri işvereni Kıdem tazminatını ödemeye mahkum edecektir.

·         Emekli olmak istiyorum Kıdem Tazminatı Hakkım var mı?

Çalışan işçiler ölünceye kadar çalışmaya mahkum olmadıkları gibi kanunlar tarafından belirlenen koşullar gerçekleştiğinde emekli olmaya hak kazanırlar. Kanunlarımıza göre de emekliliğe hak kazanmış kişiler kıdem tazminatını almaya da hak kazanırlar. 15 yıl ve 3600 gün prim ödenme şartını tamamlayan her işçi emekliliği halinde kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. İşçi bu durumda işverenden kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır. İşverende bu durumda olan işçinin Kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Burada esas işyerindeki kıdem miktarıdır. Şartları sağlamış ve emekliliğe hak kazanan kişi son iki yılını geçirdiği iş yerinden ancak çalıştığı döneme ait kıdem tazminatı olan 2 yıllık kıdemini isteyebilir. Öncesini isteyemez.

·         Emekli Oldum ama Çalışmaya Devam Ediyorum. Kıdem Tazminatımı Alabilirmiyim?

Dünyanın her yerinde olduğu gibi ülkemizde de emekli olmasına rağmen çalışmaya devam eden kişiler vardır ve bu gelecekte de olacaktır. Emeklilik şartlarını sağlamış olan işçiler şartlar sağlanmış olmasına rağmen çalışmaya devam ediyorlar ise ve emeklilik süresi dolduğunda Kıdem ve ihbar tazminatlarını almamış iseler Kıdem tazminatlarını toplam süre üzerinden hak ederler. Bu nedenle işçiler emekliliği hak ettikleri anda Kıdem Tazminatlarını talep etmelerinde fayda vardır.  Aynı Şekilde İşverenler bu duruma gelmiş olan kişinin emeklilik şartlarının sağlanması durumunda Kıdem Tazminatlarını ödemelerinde fayda vardır.

Emeklilik sonrasında çalışma Hususunda Yargıya intikal eden bazı kararlar aşağıdaki gibidir.

Yargıtay Y9HD 2012:        Emekli olmasına rağmen çalışmasına devam etmiş ve emeklilikte kıdem ödemesi yapılmamışsa tüm çalışma süresi nazara alınarak hesaplama yapılır.

Yargıtay Y9HD 2008:        Emekli olmasına rağmen çalışmasına devam etmiş ve emeklilikte kıdem ödemesi yapılmamışsa ayrı ayır değil tüm çalışma süresi nazara alınarak hesaplama yapılır.

Emeklilik Sonrası çalışma Hayatına Devam Eden işçinin sözleşmesi Haklı Olarak fesh edildiği taktirde kıdem tazminatının durumunun ne olacağı da büyük sorun teşkil eder. Emeklilik süresini doldurmasına rağmen çalışmasına devam eden işçi emeklilik hakkından sonra Kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etmediği için almamış ise ve ek çalıştığı süre içerisinde işvereni tarafından haklı sebep ile iş sözleşmesi fesh edilmesi durumunda işçi ancak emekli olduğu döneme ait olan Kıdem Tazminatını almaya hak kazanacaktır. Bu nedenle işçi emekli olduğunda bunu talep etmelidir.

·         Evlilik nedeni ile işten ayrılmak Zorunda kaldım Kıdem Tazminatı alabilirmiyim?

Yukarıda işçi tarafından haklı fesih sebepleri arasında görülen durumlara örnekler verirken değindiğimiz konular arasında olan evlilik nedeni ile işten ayrılmak zorunda kalan işçiler için Kıdem tazminatı hakkının olduğunu söylemiştik.  Aynı zamanda bu hakka sadece kadınların sahip olduğunu da söylemiştik. Ülkemizde aile gelenekleri arasında olan ve Türk Medeni Kanunu ile de korunan kadınların hakları iş davalarında da kadınlara burada olduğu gibi bazı ayrıcalıklar sağlamıştır. Bu ayrıcalıkların Toplumun geleceğini korumak adına aileyi ve aileyi korumak adına kadını koruma düşüncesinden meydana geldiği kanunlarımız içerisinde de ifade edilmektedir. Bu nedenle kadınların evlilik nedeni ile işten ayrılma zorunda kalan kadın için Kıdem tazminatı Hak elde edebileceği durumlar sadece şekil ve süre şartına bağlanmıştır. Kadın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlilik sebebini ileri sürerek kıdem tazminatını talep edebilir ve hak ettiği kıdem tazminatını elde edebilir. Evlendiği tarihten itibaren de şekil şartını göstermektedir. Yani evlenmemiş ama bir hafta sonra evlenecek olan birinin evliliği sebep göstererek ayrılması yasa koyucu tarafından korunan bir hak değildir. İş sözleşmesinin sona erdirilme tarihinde kadın evli olmak ve son bir yıl içerisinde evlenmiş olmak zorundadır denebilir.

·         İş Yerinde Cinsel Tacize Uğradım Kıdem Tazminatımı Alabilirmiyim?

İşverenlerin işyerinde olan biteni bilmeme, görmeme, duymama haklarının oluşmasının önüne geçmek için Kanun koyucu işverenlere “Kusursuz Sorumluluk” şeklinde ifade edilen sorumluluğu yüklemiştir. Buna göre işverenin hiçbir kusuru olmasa bile sorumludur. Buna örnek grizu patlaması nedeni ile ölen işçiler için işverenin bazı yaptırımlara maruz kalması (tazminat/mahkumiyet) bu ilke nedeni iledir.

Bu nedenle iş yerinde cinsel tacize uğrayan kişinin kimin tarafından cinsel tacize uğradığına bakılmaksızın işverenine yönelik haklı sebep ile iş sözleşmesini fesh ederek işçilik alacakları davasını açabilir. Şöyle ki cinsel taciz fiili;

  • İşverenin kendisi,
  • İşveren vekili,
  • İşçinin üst konumunda ki yönetici tarafından
  • Eş konumdaki çalışma arkadaşı tarafından
  • Alt konumdaki bir başka çalışan tarafından
  • Müşteri tarafından
  • İşyerine girebilen herhangi biri tarafından

İşyeri içerisinde oluşması durumunda ceza kovuşturması da yapılabilir. Mesai saatleri sonrasında işçinin bulunma ihtimalinin olduğu herhangi bir yerde iş ortamında birlikte çalıştığı kişiler veya işveren tarafından da cinsel tacize uğraması benzer şekilde değerlendirilir. Ancak Aynı işyerinde çalışmayan müşteri veya işyerine giren herhangi birinin iş yeri dışındaki cinsel tacizi neticesinde işverene yönelik bir husumet gösterilmesi ancak şüpheye yer bırakmayacak ölçüde biz illiyet bağı olması gerekir.

Cinsel taciz konusunda işçiye bu davranışı sergileyen kişiye yönelik açılacak ceza davası ise ayrıca bir başka konudur. Cinsel taciz mağduru kişiyi taciz eden işvereni ise Ceza davası yanında işçilik alacakları davası ve bütün bunlara ek olarak Maddi Tazminat ve Manevi tazminat davalarının da açılabileceğini hatırlatmak gerekir. Bu nedenle işverenlerin bu konuda özellikle dikkatli olmalarını önermekteyiz. Ülkemizde bu eylemi yapan kişilere avukatlarında çok ılımlı baktığını söylemek de yanlış olur.

İşverenler, işyerlerinde işçilerinin gözetimini sağlamak, onlara daha verimli ve daha sağlıklı bir çalışma koşulları sağlamakla yükümlüdür. Bir işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması durumunda ceza davasında işverene yöneltilen husumet olabilir. İş yerinde buna cesaret edebilmek son derece güçtür bu nedenle işveren yada işveren vekilinin bilgisi dışında bunun gerçekleşmediği de düşünülmektedir. Bu nedenle işverenlerin personel seçimlerinde son derece dikkatli davranmaları gerekir.

Cinsel taciz nedeni ile işçi alacağı davası açabilmenin şekli koşulları;

Cinsel taciz işveren tarafından uygulandı ise; işverene yönelik husumetin yönlendirildiği bir şikayetin veya davanın başlamış olması gerekir. Savcılığa yapılan suç duyurusu da yeterlidir. Fiilin bir kere yapılmış olması, fiili yapanın niyetinin ne olduğu önemli değildir.

İşveren dışında biri tarafından uygulanan cinsel taciz durumunda işverene gerekli önlemleri alması için bildirimde bulunmalı bu eylemin sonlaması için önlem almasını talep etmelidir. Bu bildirimin yapıldığını tanıklar yada belge ile ispat edebilmelidir. Aynı zamanda ceza davasının konusunu da teşkil edebileceği için bu durum önemlidir.

Bu aşamadan sonra işveren önlem almış yada almamış olsun (eylemi yapanın iş sözleşmesi fesh edilebilir, ihtar uyarı verilebilir) eylem tekrar edilmesi durumunda işçinin iş sözleşmesini Haklı sebeplerden olan cinsel taciz sebebi ile fesh ederek işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu hakların arasında Kıdem Tazminatı Mevcuttur.

Cinsel tacizi oluşturan fiilin ağırlığı tedbiri gerektirmeyecek kadar ağır ise (elle sarkıntılık, sadece girişimde kalmış tecavüz girişimi, ve benzeri…) önlem talep etmeksizin iş sözleşmesi işçi tarafından haklı olarak feshedilebilir. Beraberinde ceza kovuşturması başlatılmalıdır.

Bu hususa ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

Yargıtay 9 . Hukuk Dairesi / 2011: Davacının cinsel tacize uğradığı anlaşılmakla davacının iş sözleşmesini feshi haklıdır.

Yargıtay Y9HD 2012: İşverenin cinsel tacizde bulunması nedeniyle işçi feshi haklıdır.

·         İş Yerimde Mobbing’e Maruz Kalıyorum Kıdem Tazminatı Alabilirmiyim?

Sitemizde Mobbing ile ilgili çok detaylı bir yazı olmasına rağmen merak edilen sorular arasında olması nedeni ile burada da kısaca konuya değinmek gerektiğini düşünüyorum.  Dünyada bile yeni kavramlar arasında olan mobbing kavramı son 20 yıl içerisinde dünyada son 10 yıl içerisinde de Türkiye’de konuşulan konular arasında yerini aldı. Mobbing terimi işçilerin kendi istekleri ile iş yerinden ayrılmalarını sağlayacak her türlü hareket davranış eylem gibi bir fiili işaret eder. Burada bir davranışın mobbing sayılabilmesi için şekil şartları vardır. Bunlardan ilki süre şartıdır. Tek seferlik olan ve kısa süren davranışlar mobbing olarak değerlendirilemez. İşçi bu davranıştan etkilendiğini ispat etmelidir. Mobbing sayılabilen davranışlar içerisinde işçinin bundan etkilenmesi esastır. Yani direkt olarak işçiye yönelik bir davranış olmayabilir. Örneğin bir temizlik işçisinin temizleme alanlarının kasıtlı olarak sürekli aynı insan tarafından kirletiliyor olması ve işçinin bu davranış neticesinden etkilenmesi sadece düşük performans değerlendirmesi bile olabilir bu bile mobbing sayılabilir. Ancak mobbing olarak değerlendirilecek olayın iyi bir şekilde ifade edilmesi gerekir. Bu sebebe dayandırılacak alacak davasında uzman bir iş hukuku avukatı ile yola çıkılmasında fayda vardır.

Psikolojik taciz olarak da Adlandırılan ama psikolojik taciz kavramı ile tam açıklanamayan ve eksik kalan Mobbing Kavramı bir işçi üzerinde varlık bulması halinde işçi iş sözleşmesini haklı sebep ile feshi edebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

·         İşverenin Hakaret etti Kıdem Tazminatı Alabilirmiyim? / İşverenin İşçiye yönelik davranışları nedeni ile Kıdem Tazminatı Alınabilirmi?

İşyeri içerisinde yada iş yeri dışında ekonomik anlamda kendisine bağlı olan ve iş sözleşmesi çerçevesinde iş ilişkisi içinde bulunduğu işçisine yönelik davranışları nedeni ile işveren özel bir konumdadır. İşverenin işyeri dışındaki işçisine karşı davranışlarından sorumludur. İşverene Yasa koyucu tarafından yüklenen Kusursuz sorumluluk ilkesi gereğince işveren iş yeri dışında da işçisine hakaret edemez, kötü davranışta bulunamaz, cinsel tacizde bulunamaz diyebiliriz. İşveren vekili de işverene yokluğunda vekalet etmesi nedeni ile personel işten çıkartma yetkisi mevcut olmasa bile eşdeğer konumdadır.

Hakaret veya kötü davranış nedeni ile fesih edilen iş sözleşmesi nedeni ile oluşan işçilik alacakları içerisindeki Kıdem tazminatı talebinde İşveren vekili sayılabilen kişiler; Departman yöneticisi, şef, usta başı, usta ismi ne olursa olsun kendisine görev yada işi veren işin nasıl yapılacağını söyleyen herkes eşdeğer konumdadır.

İşçi ile arasındaki ekonomik bağın oluşması nedeni ile işçisinin işyerinden ayrılması ile tehdit edilmesi, işten çıkarmak ile tehdit etmek, maaşını ödememek ile tehdit etmek, ve ekonomik anlamda kendisine bağlı olan kişinin ekonomik anlamda dara düşmesine sebep olacak eylemlerde bulunmak Mobbing olarak değerlendirileceği gibi art niyetli / kötü niyetli davranış olarak da değerlendirilebilir. Bu nedenle olayların izahının önemi de büyüktür.

İşçiye yönelik hakaretin işveren yada işveren vekili tarafından gelmesi durumunda işçi haklı sebep ile iş sözleşmesini fesih ederek Kıdem tazminatını talep edebilir.

İşçinin işyerinde işveren yada işveren vekili tarafından art niyetli / kötü niyetli davranışa maruz kalması durumunda haklı sebep ile iş sözleşmesini fesih ederek kıdem tazminatını talep edebilir.

Bu konuya ilişkin olmak üzere Yargıtay Kararları ile birkaç örnek verelim.

Yargıtay Y9HD 2012: İşveren vekili vardiya amirinin hakareti nedeniyle, işçi feshi haklıdır.

Yargıtay 9 . Hukuk Dairesi 2011: Proje müdürünün hakaret olayı nedeniyle işçi, hizmet akdini haklı nedenle feshetmiştir.

Yargıtay 9 . Hukuk Dairesi 2006: Ustabaşının hakareti sonucu davacının işyerini terk ettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

Yargıtay Y9HD 2012: Yöneticinin sen adam olamazsın şeklindeki hakareti nedeniyle işçi feshi haklıdır.

·         İş kazası tehlikesi var, İşyerinde can güvenliğim yok, Kıdem tazminatımı alabilirmiyim?

Bu yazımız içerisinde bir çok yerde belirttiğimiz işverenin Kusursuz sorumluluk ilkesi nedeni ile işveren işçinin can güvenliğini sağlamak zorundadır. Ancak her önlem alınsa bile en gelişmiş ülkelerde en gelişmiş teknolojiler kullanılırken bile iş kazaları olabilmektedir. Bu konuda çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı tarafından oluşturulan birimler bunların standartlarını belirlerken bunların uygulanması ile ilgili olarak başka bir birimde denetlemeyi yapar. İşveren işçisine karşı güvenlik standartları ile belirlenmiş önlemleri almak zorundadır. Alınmaması durumunda işçi kendisi için bir risk görmesi durumunda ş sözleşmesini haklı neden ile fesih edebilir.

Ayrıca risk nedeni ile işi yapmama ile ilgili haklı nedeni olan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından fesh edilmiş ise işçinin yine kıdem tazminatı almaya hakkı vardır.

Örnek vermek gerekirse;

Bilindiği gibi risk olan yerde kaza olma olasılığı yüksektir ve bu olasılığın olduğu her yerde bir gün mutlaka bir olay gerçekleşir. Biz buna iş kazası diyoruz. İşyerinde ihmal veya riskli durum nedeni ile oluşan iş kazasının neticesinde iş kazası geçiren işçi ile aynı işi yapan diğer işçiler risk ortadan kalkana kadar işi yapmama hakkı mevcuttur.

İstirahat verilen işçinin işe gitmeye zorlanmalarını kabul etmek mümkün değildir. İstirahat verilmesine rağmen işe gitmeye zorlanan işçi, iş sözleşmesini haklı sebep ile fesh ederek kıdem tazminatını talep edebilir. İşçilerin istirahat haklarını sonuna kadar kullanmaları gerektiği yasa tarafından koruma altındadır.

Risk nedeni ile yada istirahatli olması nedeni ile verilen işi yapmama hakkı olan işçinin işi yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin fesh edilmesi durumunda iş veren işçinin tüm haklarını kabul etmek ve haklarının tamamını ödemek zorundadır. Kıdem tazminatı bu hakların arasındadır.

Yargıtay Y9HD 2010: Irakta can güvenliği nedeniyle işçinin işe gitmemesi haklıdır.

Yargıtay Y9HD 2011: Davacının iş güvenliği nedeniyle işe gitmemesi yaşanan kaza nedeniyle haklıdır.

·         İşçinin Sigorta Primlerinin eksik yatırılması yada hiç yatırılmaması

İşçinin sosyal güvenlik kurumları ile şimdi ve gelecekte olan haklarından birisi işveren tarafından işçinin primlerinin yatırılıyor olmasıdır. İşveren tarafından sigorta primlerinin eksik veya hiç yatırılmıyor oluşu işçiye haklı sebep ile iş sözleşmesini fesh etme hakkını verir. Bu durumda işçi Kıdem tazminatını talep edebilir.

·         Fazla Mesai Ücreti ödenmiyor Kıdem Tazminatı Alabilirmiyim?

İşçilerin çalışma süreleri kanunlarımız tarafından tanzim edilmiş ve düzenleme konusu yapılmıştır. İşçilerin bu konuda fazla çalışmasına ilişkin maaşı dışında alacağı ek ücret “Fazla Mesai Ücreti” olarak isimlendirilir ve işveren tarafından ödenmesi gereken yükümlülükler arasındadır. İşçinin mutlak alacakları arasında yer alan fazla mesai ücretlerinin işveren tarafından ödenmemesi durumunda işçi haklı sebep ile sözleşmesini fesh edebilir ve işçilik alacakları davasında fazla mesai ücretlerinin yanında Kıdem tazminatı ücretini de talep edebilir. İşveren her iki ücreti de ödemekle yükümlü olduğu gibi iş mahkemesi tarafından en yüksek mevduat faizi ile işçinin alacağı paranın ödenmesi yönünde hüküm verecektir.