Yürürlükte olan iş kanunlarına uygun olarak düzenlenmiş bir hizmet sözleşmesinin içerisinde belirtilen yada belirtilmese bile yasalar tarafından belirlenmiş olan minimum ihbar süreleri mevcuttur. Tarafların rızaları ile sözleşme içerisinde yasada belirlenen daha uzun sürelerde ihbar süresi belirleme hakkı mevcuttur ve bu belirlenmiş ise sözleşmedeki ihbar süresi geçerlidir.

Hizmet sözleşmesinde ihbar süresi belirtilmiş ise bu ihbar süresi yasalar tarafından belirlenen ihbar süreleri ile aykırı bir durum teşkil edemez ve yasada belirlenen sürelerden daha kısa sürelerde olamaz. Bu da yasada belirtilmiştir. Bu nedenle hizmet sözleşmelerinde ihbar sürelerini belirtilmesi az rastlanan bir durumdur. İhbar süresini uzun tutulması icap eden teknik ve özel konular ile birlikte yabancı çalışanlar ile yapılan sözleşmelerde karşımıza çıkmaktadır.

Taraflardan birinin diğer tarafa yasada belirtilen İhbar sürelerini tanımadan hizmet sözleşmesini haklı veya haksız olarak feshetmesi durumunda feshedilen tarafa, fesheden tarafından ödenen tazminata ihbar tazminatı denir.

Buna göre iş Yasası bildirim şartına uymadan bir tarafın karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödeme zorunluluğu öngörmüştür, Yürürlükte olan iş Yasasında belirlenmiş olan minimum ihbar süreleri şöyledir;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş olur. Bu bildirim süreleri asgari sürelerdir ve sözleşme ile arttırılabilir. Bildirme şartına uymayan taraf yukarda yazılı önellerine ait ücretini peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir. Tarafların ayrıca tazminat isteme hakları saklıdır.

Fesih nedeni ile taraflardan birini mağduriyeti beraberinde gündeme gelen tazminat hakkı istem dahilinde ve tazminatı isteyen tarafından varlık bulan mağduriyetin ispatı neticesinde nihai karar olarak mevcudiyet kazanır. Tazminatın kesinleşmesi akabinde borçlar kanunu hükümleri yürürlük kazanır. Borçlar kanunu ile birlikte icra-iflas kanunları hükümleri çerçevesinde alacağın tahsiline yönelik devam eden davalara sıklıkla rastlanır.

4857 sayılı iş kanunu ve sonrasında yapılan düzenlemeler içerisinde fesih bildirimlerine itiraz edilebilir. Bu konuda iş mahkemelerinin haklı görmesi durumunda işe iade ve iade-i itibar davalarının daha kolay sonuçlanması mümkün olmaktadır.

Fesih bildirimine itiraz:

  • Yasaya göre işçinin iş sözleşmesi hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilemeyecek.
  • İş sözleşmesi feshedilen işçi tebliğ tarihinden başlayarak bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecek.
  • Dava iki ay içinde sonuçlandırılacak.
  • Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olacak.
  • Mahkeme veya özel hakem, geçersiz nedenle işçinin sözleşmesine son verildiğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlü olacak.

Tasarı aksi halde işverene tazminat ödeme zorunluluğu getiriyor. Bu yasa tasarısı torba yasa tasarısı adı altında bu yazının oluşturulduğu tarihte yasalaşmamış olmasına rağmen büyük değişiklik olmadan yasalaşacağı yönünde genel kabul görmektedir. İşçinin haklarını korumaya yönelik önlem paketlerinde olması nedeni ile biz bu yasanın itiraz göreceğini düşünmüyoruz.

Genel kurulda verilen bir değişiklik önerisiyle tazminat miktarı düşürüldü. İşe başlatılmayan işçiye ödenecek tazminatın alt sınırı 6 aydan 4 aya, üst sınırı ise bir yıldan 8 aya indirildi.

İşveren, iş sözleşmesinin feshini yazılı yapacak ve fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir.