avukatkkaya Bu konuyu anlayabilmek için öncelikle “iş hukuku kanunlarının” Tarihçesine kısa bir bakmak gerekir. Yasalarımızda “iş hukuku nedir” neden ortaya çıkmıştır. Yasalarımızda tanımlanan “iş hukuku kanunlarının” sınırları nelerdir şeklinde bir sürü soru cevaplanması için tarihsel gelişimin kazandıracağı mantık yapısını anlamak gerekir.

Ücretsiz Danışın

Türkiye Kanun bütünlüğü ile çalışma hayatını desteklemek zorunda olduğunun bilincine Cumhuriyetin ilk yılları ile birlikte varmıştır. Bu yönde bir çok yasa düzenlemesi o tarihlerde yapılmıştır ve 1976 anayasasına kadar üzerinde çok büyük değişiklikler olmamıştır. 1976 yılında Kıbrıs savaşı sırasında bazı fabrikaların grev yapması nedeni ile birkaç iş kanunu değişikliği olmuştur ama en büyük değişiklikler. 80 ihtilali ile Sayın Cumhurbaşkanı Kenan Evren Eli ile Türk çalışanının burnuna halka tabiri caizse takılmıştır. O dönemde bunu konuşmak bile yasaklar arasında olduğu için bu konuya işaret eden hiçbir yazılı basın makalesi ve O dönemde sıcağı sıcağına basılan bir kitap yoktur.

Doksanlı yıllara gelinceye kadar Türkiye bir işçi cenneti olarak görülüyordu.

Alman Ekonomisini Kurtarma Planı Türkiye’den işçi alma ile gerçekleşti.

Bu planın ikinci dünya savasından sonra gerçekleşeceği bilindiği için Almanya’nın teknik eleman açığını yetiştirmek için önce 1940 yılında kurulan Köy Enstitüleri 1954 de kapatılarak alman ekonomisinin iş gücünü tedarik edecek okullara dönüştürüldü. Okulların içerisinde teknik birimler kuruldu ve isimleri teknik sıfatı ek olarak getirilen okullar haline getirildi. Bu okulların kuruluş tarihi 1954 sonrasıdır.

Almanların savaşın neticelenmesi sonucunda savaş yaralarını sarabilmek için kaybettiği zamanlardan sonra sanayi birikimi için kalifiye iş gücüne ihtiyaç duyacağını fark etmesi ile başlar. Bu iş gücü için bir çok tedarik modeli geliştirilir. Fakat aralarında çözüm olacak tek model Türklerin hızlı algısı ve mekanik becerilerinin eğitilmesi neticesinde teknik ara birim dahil olmak üzere yönetim altındaki tüm çalışan örgütlenmesini kurabilme olasılığı tercih edilir. Köy enstitülerinin öğretmen yetiştirme amacı ile 1940 yıl ve 3803 sayılı yasa; 1954 yılında düzenlenir ve köy enstitüleri kapatılır. Köy enstitülerinden mezun olan öğretmenlerin hızlı ve birkaç ay içerisinde verilen teknik eğitimler ile motor meslek liseleri ve teknik liseler de mekanik ve elektrik gibi alanlar başta olmak üzere döküm, kalıp teknolojileri, diğer endüstrinin ihtiyaç duyacağı bölümlerde görevlendirilir. Her yıl bu öğretmenlerin yaz tatillerinde ek eğitimler ile yine Almanya’da verilen bu eğitimler ile öğretmenlerin bilgi seviyesi böylece de yetişen öğrencinin bilgi seviyesi giderek artar. 30 ekim 1961 de yapılan sözleşme ile başlayan işçi alımları 1980 e kadar devam etti. İlk 5 yıl boyunca teknik eleman alımında sınırlı davrandılar ve köy enstitülerinden yeni mezun gençleri eğitmek için alarak iki yıllık eğitimlere soktular. Sayıları 1000 lerle ifade edilen bu öğrencilerin %20 si işçi olarak kaldı ve %80 yapılan anlaşma ile geri gönderilerek Türkiye’deki okullarda öğretmen oldular.

Teknik eğitimlerin de verileceği okullarda görev alacak öğrencileri Almanya gibi sanayisi ileri toplumlarda eğitime gönderme kararı alınır. 1954 yılındaki karar ile Türk eğitim sisteminin Çöküş dönemi başlamış eğitim sistemi bir başka ülke yararına ilk defa bu dönemde peşkeş çekilmiştir. Bu yasanın mimarı olan ve çıkartan anlayış daha sonra bu yaptığı hatayı bir çok yerde de tekrar edecektir.

Türk İşçi Sınıfı Türkiye için değil Almanya için yaratıldı

Almanların teknik eleman açıklarını kapatmak için 1970 li yılların sonuna kadar düzenli ve istikrarlı bir şekilde Almanya’ya teknik insan gönderen okullarımızdan çıkan bir o kadar da yurt içinde kalan işletmelerde görev almaya başladı. Bu işletmelerin tamamına yakını ya yabancı oluşumlar ve yabancı sermayesi yada kamu işletmesidir. Yani ya devletin yada yabancının işçisi vardır o dönemde.

Yabancıların ara ürünleri yurt dışından getirmesi ve teknik üretimi Türklere öğretmemek için ana hammaddeleri ithal etmesi nedeni ile Türkiye içerisinde çok basit üretimler yapıldı.

İşte burada Türk zekası ve çözüm bulma yeteneği devreye girdi. Her evden nerede ise bir Almancı denilen Almanya’da çalışan bir aile bireyi vardı. Zaman içerisinde onlar ile kurulan diyaloglar ve onların bilgisi ile muadil ürünler ve aynı ürünlerin farklı kanallar ile tedariki neticesinde Yerli sanayinin ilk adımları atılmış oldu.

Bu iki sorunu beraberinde getirdi. Sendika kanunlarının geliştirilmesi gerektiği sonucu çıkacak olaylar ve “iş kanunu” eksikliklerinin tespit edilmesini sağlayan olaylar olarak ayrılır.

Erkek egemen bir çalışma ortamı olması kadınlara değer verilmemesi değil aslında değer verilmesi nedeni ile ağır şartlar altında kadınların çalıştırılmamasında yatar. Aynı dönemde Alman kadınları erkeklerden daha ağır şart ve koşullarda çalışmaktadır.

Şimdi gelelim Bu kadar ön bilgiden sonra

Hukuk ile İş yaşamının birleşmesine.

Sendikalaşma süreçlerinin yavaş ilerlemesi ve bu dönemde bir çok çalışanın mağdur olması toplumsal bir sorunu ortaya çıkardı. Çalışanlar ile işverenler arasında düzenlenen sözleşmeler kanunları zaman zaman atlatabiliyor ve kanunların önünü tıkayabiliyordu. Buna izin vermek Türk insanını kurdun önüne atılan kuzu gibi savunmasız bırakmak demek olduğunu anlayan halk tepkisini ciddi olarak göstermiştir.

Bunun işveren içinde yansıması işletmede farklı sorunlar olarak gündeme geliyordu. Bu nedenle işçi ve işveren sınıfı arasında 1840 yıllarda başlayan sınıf farklılıkları ve sanayi nedeni ile insanlar arasında varlık bulan iş sahibi ile çalışan sorunlarının yeniden güncellenmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.

Türkiye’de “iş hukuku” kavramı daha öncesinde işçi sorunları olarak ortaya çıkıyordu. Grevler nedeni ile iş bırakma eylemi dışında bir eylem olarak gündeme gelmiyordu. İslam coğrafyası ve İslam ahlaki değerleri nedeni ile bireysel istekler “ekmek teknesi” kavramı ile bastırılıyordu.

Bu nedenle genelde milenyum yıllarına kadar yani iki binli yıllara gelinceye kadar işçiler işverenler tarafından çoğu zaman hakları yenen taraf olmuşlardır.

En son düzenlemeler ile işçilerin işverenler karşısında mağduriyet sürelerinin nerede is on yıl civarına çıkmasının önüne geçmek için yapılan tüm çalışmalar ile “iş hukuku” kavramı eskiye göre daha fazla işçinin yanındadır.

İş hukukunda son yapılan düzenlemeler ile işçi hakları konularında son derece katı kurallar doktrinde ve uygulamada kabul görmüştür.

İş Hukukunda İşçi Hakları

İşçinin hakları; devlet tarafından kayırılmaktadır. Fakat bu noktada bile işçiye düşen sorumluluklar vardır. İşçinin işçilik ve işçilikle ilgili alacaklarının hak dahilinde olabilmesi için bazı sorumlulukların işçi tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir.

Öncelikle bunları gruplandırmak gerekir. İşçinin haklarının yasal zeminde yer bulabilmesi ve bu haklardan yararlanabilmesi için işçinin kendisi tarafından yapılması gerekenler vardır.

İşçinin hak ve alacaklarının kazanılmasının önündeki engeller

Kanunlarımızda hak ve alacakların kazanılması talep üzerine düzenlenmiştir. Bunun için işçinin kendisi yada vekili tarafından bunu belirten başvuru dilekçesi ile Adli sisteme başvuru yapar. (Dava açar)

Buradaki talep bir istek ile birbiri ile ilişkilendirilmiş ve bu yapılmadığı taktirde kanunlar hiçbir bireyin yerine gidip onun hakkını arama eylemini yapmamaktadır.

İş Davaları Usul Kuralları Hakkında

Ayrıca bu istem için bir başvuru süresi vardır. Buna kanunlarımızda “Hak Düşürücü süre” ile tanımlanmış bir zaman dilimidir. Yani siz bundan 15 yıl önce çalıştığınız ve ayrıldığınız iş yerine giderek benim 15 yıl önce bu şirketten alacağım vardı diyemezsiniz. İçinde bulunduğunuz duruma göre 180 günden başlayan bir zaman dilimidir. Yani siz işçilik haklarınız ile ilgili yaşadığınız mağduriyetin başladığı günden itibaren olayın durumuna göre 180 gün (altı ay) içerisinden başlayan bir dava açma süreniz vardır. Bu özel durumlar diye adlandırılan sebepler ile 5 yıl ve kanun değişiklikleri ve çok özel sebepler ile 8 yıla kadar çıkmaktadır.

Başvuru neticesinde açılacak dava işçi yada vekili tarafından takip edilmelidir. Davada takipsizlik kararı çıkmasının önüne geçmek için bu önemli noktalardan biridir.

İş Davalarında Avukat Seçimi

İş Hukuku avukatlarının düşünce yapısını öğrenmek istanbul ticaret hayatı hakkında da bize fikir vermektedir. Nasıl?

Bu soruya açıklama getirmek için bilinmesi gereken iki nokta vardır. Bunları bir arada düşünmek gerekir.

  1. İş davalarında büyük oranda bir tazminat ve işverenden talep edilen bir alacak mevcuttur.
  2. Dava kazanıldığında verilen ceza/tazminat/alacak miktarı dava açıldığı tarihten itibaren faizi ile birlikte tahsil edilir.

Şimdi siz bir avukatsınız ve size bir işçi alacakları ile ilgili olarak size geldi. Eldeki deliller ışığında bu davanın istediğiniz gibi neticelenmesi çok yüksek bir ihtimal. Bu dava için siz işçi ile yapacağınız anlaşma avukatın davranış şeklini değiştirir mi? Bu soruya bir cevap arayalım.

Mağdur olan ve avukat olarak sizi seçen işçi ekonomik anlamda dar boğazda olduğu için alacak tahsili üzerine bir komisyon anlaşması genellikle önerir. Bu durumda işçinin alacakları bunların yasal faizleri ve tazminat miktarı ile ilişkili olarak işçi adına hızlı bir şekilde sonuca gitmek ile bu davayı uzatmak arasında bir seçim avukat olarak sizin tarafınızdan nasıl yapılır.

Altmış birimlik bir alacak toplamının arabuluculuk yapılarak 15-30 gün içerisinde işçi adına tahsil edilmesi.. (1. yol: hızlı çözüm ve işçinin mağduriyetinin engellenmesi)

Yüz birimlik bir alacak+ yasal faizler toplamının 8-14 ay arasında sonuçlanma ihtimali neticesinde 24-36 ay arasında tahsil edilmesi… (2.yol: normal süreler içerisinde avukatlık hizmeti ile işçinin mağduriyetinin giderilmesi.)

Üç yüz birimlik bir alacak+ yasal faizler toplamının 36 ay içerisinde neticelendirilerek 48-60 ay arasında tahsil edilmesi. (3.yol )

Yukarıdaki üç seçenek de avukatın yeterliliği ile gerçekleşebilir.

Burada işçinin beklentisi, talebi, mağduriyetinin aciliyeti, acil çözüm ve bir an önce paraya kavuşma isteği önemlidir. Eğer işçiye bu üç seçenekten hangisini istersin diye sorulmuyor ise 1. Seçenek ile 3. Seçenek arasında beş kat var ve beş yıl süre vardır. Avukat için bu değişmez ama avukat bir davadan beş yıl boyunca her sene benzer bir dava almış gibi para kazanır.  Çünkü tahsilatın üzerinden komisyonu sabittir.

Showing 17 comments
  • Nur
    Cevapla

    Merhaba kemal bey
    Çalıştığım fabrika sendikalı
    İki sendika var çoğunluk olan sendika muhtemelen yeni iş sözleşmesi yapayacak
    Sözleşme düşerse bizim ikramiyeleri iş veren kesermi?
    Sadece net maaş’mı alırız
    Teşekkür ederim saygılarımla

  • yasin
    Cevapla

    Merhabalar.ben 11 agustos 2014 de bankada ıse gırdım normalde ıse gırdıgımde banka 2 yıl tecil istiodu ıse alımında 2016 kasıma kadar tecılım oldugu belgeyı bankaya verdım.fakat bu yıl kasımı kadar bekleyemecegım ıcın tecılımı bozdurup mayıs celbıne cektım ve 2 hafta sonra sulusum gelınce sulusla beraber bankaya ıstıfarmı verecem banka kasımda gıtmeyıp 5 ay once gıttıgım ıcın benden tazmınat alırmı.yada askerlık sulusumla ıstıfaya gıttıgım zaman ıhbar suresı ıstermı ısterse askere gıdemezzem kacakmı olucam?

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Yasin bey; Banka ile yapmış olduğunuz bir sözleşme var ise muhtemelen Belirli süreli iş sözleşmesi yapmış olabilirsiniz. İş hukuku alanında yapılan sözleşmelerin birbirine göre farklı özellikleri vardır. Bu nedenle önce bilmemiz gereken nokta sizin bir sözleşme yapıp yapmadığınızdır. Her hangi bir sözleşme yapılmamış ise normal iş kanunları kabul edilmiş demektir ve sizin işe alımınız belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilir. Bu durumda sizin muvazzaf askerlik görevinizi yapmanız için yapmış olduğunuz eylemlerin bir önemi kalmamaktadır. Bu nedenle size karşı bir hukuki yolun önü tıkalıdır. Bu size bir dava açılmayacağı değil bir dava açılsa bile bundan sonuç alınamayacağı sonucunu çıkartır. Askere gitmezseniz o konudaki daha doğru bilgiyi askerlik şubesinden alabilirsiniz.

  • nazım
    Cevapla

    merhaba

    Çalıştığım iş yerini fazla mesai saatlerinden dolayı alo170 mattına mail yoluyla şikayet ettik. Şikayetine alo170 den olumlu dönüş yapılan 2 kişi apar topar işten çıkartıldı.
    Tabi işten çıkarılırken başka sebep söylendi bize. Tazminatımızı aldık. Fakat daha sonra öğrendik şirkete adımızı bildirmişler. Bu kişiler sizi şikayet etmiş diye. Büyükçekmece’deki işkur şikayet bölümü veya İş teftiş kurulu/Kadıköy yapmış olabilir.

    Biz firmaya işe iade davası ve fazla mesai davası açtık.

    Başka açabileceğimiz dava varmı ? Adımızı veren kurum veya kişilere ne yapabiliriz ?

    Elimizde resmi bir delil olacak evrak yok.
    Teşekkürler.

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Nazım be bu sorunun cevabını size özel bir mailde göndermek isterim. Fakat mail adresinizin fake olması nedeni ile buradan cevap veremiyorum. Mail yada telefon ile ilteişime geçin lütfen

  • Ayla
    Cevapla

    Merhabalar
    Benim de danismak istedigim bi husus var.12 haftalik gebeyim ve isim bankacilik oldugundan cok stresli bir is. Anlasamadigim ekip arkadasim var ve kendisine sinirlendigim bir noktada 29 subatta yonetmenime mail araciligi ile gebeligimin riskli oldugunu bu sartlar alginda devam edemeyecegimi hemen istifa etmem istedigimi maille ilettim. Kendiside isine geldiginden hemen kabul ederek mudure bildirdi.ancak ben fevri davrandigimi dusundum ve ertesi gun (bugun) rahatsiz oldugumdan bir hafta rapor yazdi doktor.is yerine raporumu vermek icin gittim ve mudurle yonetmenle gorustum istifa etmek istemedigimi belirttim sozlu olarak.gebelik riskli ise bunu kabul edemeyiz zaten insan kaynaklarina konuyu bildirdik sureci baslatacaklar denildi. Ben ise calismak istedigimi tekrar ettim. Insan kaynaklari ilede gorusulur karar verilir rapor donusu dendi.maille istifanin bir gecerliligi bulunmakta midir. Ben vazgectim ustelik gebeyim. Islak imzali bir dilekce vermedim.
    Simdiden tesekkur eder iyi calismalar dilerim saygılarımla

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Mail yolu ile yapmış olduğunuz başvuru usule göre bir istifa olmamasına rağmen bir delil niteliği taşımaktadır. Bu konuda istifa etmiş olmazsınız fakat işvereniniz sizi haklarınızı ödeyerek işten çıkartma girişiminde bulunabilir. Bu girişimi sizin mailiniz olmadan yapması durumunda sizin işe iade davası açabilme durumunun önünü kapayamaz. Fakat siz gönderdiğiniz mail ile işe iade davası açmanız durumunda bile davanın sonucunu etkileme potansiyeli bulunan bir riskli durum meydana getirmişsiniz. Hukuki anlamda bu mail istifa niteliği taşımaz.

  • Sedat
    Cevapla

    Merhaba herkese cevap vermeniz çok güzel kemal bey benimde bir sorunum var onu sormak istiyorum
    2014 ten beri aynı iş yerinde çalışıyorum ve 18 mart 2016 da askere gideceğim. Muvazzaf askerlik nedeni ile tazminat hakkım doğuyor dolasıyla iş yerime bunu sözlü olarak bildirdim. Senelik iznimi kullanıp döndüğümde de bırakmak istiyorum diye ama işler yoğun olduğu için izin olmaz dediler tazminatımla beraber parasını verin dediğim de sevk kağıdı istediler.Malumunuzdur sevk kağıdını sevk bitiş tarihinin bir hafta öncesinde vermeye başlıyor askerlik şubeleri, benim sevk belgesi olmadan tazminatımı alarak işi bırakma şansım yok mu askerlik durum belgesiyle ilgili birkaç yazı okudum ama hiçbiri net kesin bilgiler değildi.Elim kolum bağlanmış durumda yardımcı olursanız sevinirim.
    Teşekkürler.

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Sedat bey;
      Siz haklısınız fakat işveren işi yokuşa sürme konusunda kararlı ise sizin bunu dava yolu ile çözme durumunuz gündeme gelebilir. Görülen ve yazdıklarınızdan anlaşılan şudur. işveren sizi son güne kadar çalıştırıp o zaman haklarınızı veririm diyecek ve olması gerekenden daha az bir miktar hesaplar ve sizin bu sıkışıklığınızı kullanabilir. Bu nedenle yakınlarınızda uzman bir iş hukuku avukatı ile haklarınızın karşılığı olan tutarı bir hesaplatın. sonra işvereninizden hesaplamasını isteyin. arkasından tekrar yazarsınız. yada ofisi ararsınız.

  • Mehmet
    Cevapla

    Mrb sayin kemal bey size bi sorum olacak mumkunse 3 ay biryerde calistim ve bi isgunu beni yanina cagirarak kendine is bak dedi bende ertesi gun isi buldum ve suan calisiyorum benim sorunum ihbar tazminati alabilirmiyim hicbir evrak imzalamadim bana surede vermedi bununla ilgili bi cvp yazarsaniz sevinirim iyi calismalar

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      İhbar tazminatı alabilme koşullarına haiz değilsiniz. İşveren sizi deneme süresi limitlerinde işten çıkarmış. Kıdem ve ihbar tazminatı hakedebilmek için minimum 1 yıl çalışmanız gerekmektedir.

  • Senay
    Cevapla

    Merhaba,

    Öncelikle cevabınız için tesekkur ederim.Bizler sgk li perekande çalışanları olarak ise basladigimizdan bu yana yol parası almaktayız.Fakat bu ay bize artık yol parası vermeyeceklerini beyan ettiler.Devletin verdiği zam oranından kendilerine pay çıkartarak kar amacı pesindeler.Aynı zamanda ocak ayı başında verdikleri yol paralarını onay almadan asgari ücrete tabi personellerinin maaşlarından kestiler.Bu durumda itiraz halkımız doğar mi ? Ben asgari ücret almadigim için,konuya dahil olamiyorum.Fakat arkadaşlar ik’ye dilekçe verip paralarının kesilmesinin yasal olmadığını aksi takdirde sözleşme fesih hakkı doğduğunu talep edebilirler.Bu konuda yapabileceklerimiz nelerdir ?

    Teşekkürler.

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Senay hanım;
      iki farklı mail ile aynı cevabı göndermeniz nedeni ile okuyanlara da kolaylık olması açısından ilk mailinize cevap veriyorum. Öncelikle burada hukuk iki açıdan olaya bakacaktır. Bunlardan ilki kazanılmış haklar geri alınamaz. Size ilk günden beri yol parası veriyorlar ise bunu geri almaları haklı fesih nedenleri arasında değerlendirilebilir. Bakın Değerlendirilir demiyorum burada hakimin bakış açısı nedeni ile takdir hakkı devreye girer. İkinci bakış açısı da işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yerine getiriliyor ise işverenin yol ücreti ödeme gibi bir yükümlülüğü yok. Fakat yapılan bir sözleşme ile çalışma ücretlerine ek olarak yol ve yemek ücretleri var ise yada sizin durumunuzdaki gibi ilk günden itibaren yol ve yemek gibi işçinin bu giderleri karşılanması bir şirket anlayışı ise burada size sanki bir sözleşme ile çalışma karşılığı alacağınız mesai ücreti gibi yol ve yemek ücretleri de verilmeye devam etmek zorunda. İşveren şirket içerisinde bunların ödenmemesi ile ilgili bir karar almayı düşünüyor ise tüm çalışanlara bunun bildirimini yapar, akabinde değişen bu şartlar da çalışmayı düşünmeyen çalışanların haklarını ödeyerek iş sözleşmesini fesih edebilir.
      Bu konuda neler yapabilirsiniz?
      Öncelikli olarak işvereninizin sizin yol ücretlerinizi ödediğini tanıklar yada size yol ücreti adı altında bu bedelin ödendiğini gösteren bir belge ile bunu ispatlamanız halinde bunu öncelikle bir ihtar çekerek (bu durumda olan arkadaşlarınızın bir araya gelmesi ile tek bir ihtar çekilebilir); işvereninize yasal yollara başvurma hakkınızı arayacağınızı + bu bedeli işveren olarak ihtar sahibine borçlu olunduğunun tebliğini + bu uygulamanın eski haline gelmemesi yani yol ücretlerinin ödenmemesi durumunda bu sebebe dayanarak iş akdini fesih edeceğinizi ve tüm yasal haklarınızın da arayışına gireceğinizi belgelemiş ve işverene bunu bildirmiş oluyorsunuz.
      İşveren bu durumda kendisinin gerekli gördüğü cevabı verecektir. Sizde o cevaba göre haklarınızı aramaya devam edebilirsiniz.
      Not: Aynı ihtarı bireysel olarak tek ve ayrı ayrı göndermek yerine bir kaç kişi bir araya gelerek bunu tek ihtar olarak çekebilirsiniz. Bunun bir tek avantajı var oda işsözleşmesini fesih etme durumunuzda ihtar için bir araya gelen kişilerin dava içinde bir arada olacağını ve toplu iş davası halinde birbirinize tanıklık edebileceğiniz için dava süreçlerinin sizin lehinize seyredeceği bilgisini kendisine vermiş oluyorsunuz.
      NOt:
      İhtarı çok özen ile ve her durumu düşünerek hazırlamak gerekir. Bu konuda bir uzmandan destek almanızı tavsiye ederim.
      Esen Kalın

  • Senay
    Cevapla

    Merhaba,

    Yaklaşık 5 senedir perakende sektöründe kurumsal bir firmada satış danışmanı olarak çalışmaktayım.Bir sene önce terfi alarak farklı bir şubeye geçtim.Fakat bunun için sözleşmeme ek olarak bir kağıt vs. imzalamadım.Teklif olarak sunmadılar.Buraya geçtiğim dönem içerisinde mobing uygulamasına maruz kaldım.Şimdi 1 sene oldu ve bu sene yol paralarını kaldıracaklarını açıkladılar.Acaba teklif almadan,buraya gönderildiğim için hak iddaa edebilir miyim ? Sözleşmede işveren pozisyon ya da iş tanımı değiştirdiğinde taahhütsüz kabul ettiğine dair bir madde var.Fakat internetten araştırdığımda kesinlikle sözleşmeye ek olarak teklif sunulmasının ve imza olması gerektiğini okudum.

    Bilgilendirirseniz sevinirim.

    Teşekkürler.

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Senay hanım;
      İnternetde okuduklarınızın kısmen doğru olduğunu söyleyebilirim.

      Öncelikle mesajınızı bir bütün olarak cevaplamam icap ederse;

      Türk hukuk sistemi işçi tarafını gözetecek şekilde yapılandırılmıştır. Bu nedenle avukatlar için en kolay davalar iş davalarıdır. Hele müvekkili işçi ise;

      Fakat burada bir ayrım vardır. İşçinin gerçekten alacağı rakam ile bunun şekli yanlışlar ve yapılan hatalar neticesinde hak ettiği alacağın %20 sini bile tahsil edilememesi gibi durumlar mevcuttur.

      İçinde bulunduğunuz durumda sizin haklı olduğunuz hukuki konular;
      İşveren sizin çalışma yerinizi değiştirmesi durumunda size danışması gerekir? Uygulamada bu böyle değildir. Uygulamada siz 30 gün içerisinde bu değişikliğin iptali için iş yerinde bir girişim başlatmanız yada 180 gün içerisinde bir işverenin bu yaptığı değişiklik nedeni ile hukuki süreç (eski işinize iade, haklı sebeple iş akdinizi fesih, gibi) başlatmalı idiniz. (Yada her ikisi birden olabilir.) Bunları başlatmamış olmanız nedeni ile bu değişikliğin karşılıklı olduğu kabul görecektir. Hak düşürücü süreler aradan geçen 1 sene içinde ortaya çıkmıştır. İşveren hem terfiyi hemde bu değişikliğin karşılıklı yapılan bir değerlendirme olduğunu iddia eder ve sizin bir girişim başlatmamanızı ileri sürebilir. Hatta bunu sizin istediğinizi ve talep ettiğinizi bile iddia edebilir. Siz bu sefer bunun aksini ispatlamanız gerekir. Ki bu sanırım sizin içinde şu aşamada imkansız. İşveren terfiyi ikinci çalışma yeriniz olan şubeye geçerse veririm dedim. Kabul etti. Demesi durumunda sizin dayanaklarınızın oluşması mümkün değil.

      İşverenin teklif zorunluluğu Şekli Sorumluluktur. Hukuki sorumluluk değildir. Hukuk işverene liste halinde bunları yap bunları yapma demez. Şekli sorumluluklarda ancak bir sorun olduğunda değerlendirilir. Sizin durumunuzda bir sorun var fakat bununla ilgili olarak süreçler ve girişimler için size hukuken tanınan süreleri siz yok etmişsiniz. İşçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme olması bile şekli sorumluluktur. Ama 10 milyon üzerinde olarak tahmin ettiğim çalışanın sadece %4 ü ek bir sözleşme ile işlerine devam etmektedirler. (%4 benim değil çalışma müsteşarının oranıdır aklımda o kaldı.)

      Sözleşmenizde bulunan mesajınızda bahsettiğiniz maddeye istinaden şu söylenebilir diyerek bir avukat bu şekilde size bir yol haritası çıkarabilir.
      Şöyle ki;
      • Biz işyeri değişikliğini istemiyorduk. Sözleşmemizde var olan bir madde nedeni ile bize baskı yapıldı, hukuki süreçleri sonuç elde edemeyeceğimiz için açmadık.
      • Biz dava açabileceğimizi bilmiyorduk. Ama artık dayanılmaz durum aldı. Şimdi dava açalım dedik.
      • Yada bu iki maddeyi birleştirerek

      Bu iki örnek ve buna benzer söylemler ile gerçek haklarınızın bir çoğunu alamayacağınız gibi işveren lehine haklı fesih sebebi oluşturmuş olursunuz.

      Bu nedenle bu yol yerine;

      Yeni geçtiğiniz yerde mobbing olarak gözlemlediğiniz konular üzerine yoğunlaşmanızı öneririm. Bunlar mobbing olarak değerlendirilebilecek ise bu size haklarınızı üstelik tamamını kazandırır.
      Bunu anlayabilmek için
      http://www.kemalkaya.av.tr/iscinin-isyerinde-maruz-kalabilecegi-hakli-fesih-kosulunu-karsilayan-davranislar/

      linkinde bulunan yazımızın size yol gösterebileceğini düşünüyorum.

      Çalışma Mağdurları Derneği Kurucularından olmamız Sebebi ile dilediğiniz zaman iletişim numaralarımız yolu ile irtibata geçebilirsiniz. Randevu talep edebilirsiniz. Yapılan her tülü danışmanlık hizmeti ücretsizdir.
      Esen Kalın

  • Sabri K.
    Cevapla

    merhabalar 2007 den bu yana bir alısverıs merkezınde teknık servıs departmanında calısıyorum.bazı yıllar 400-500 saat bazı yıllar 300-400 saat yaptıgım fazla mesaıler elımde belge fotokopilerıyle mevcuttur.hepsi imzalıdır.saat 15:00 d vardıya alıp gece23:00 da bitiyor fakat gece işi oluyor bıze kalın dıyolar sabah 7 ye kadar yanı toplamda 16 saat .bildigim kadarıyla gunluk 11 saat sınır.hatta bazı donemlerde fazla mesaı ucretlerı bordroda prim adı altında yazıldı.tek ben degıl arkadaslarımda bu konuda sıkıntılı.nasıl bi yol izlemeliyim iyi calısmalar.kısacası fazla mesaı yaptırıyolar bana dıyerek elımdekı belgelerle dava acsam kazanma ıhıtmalım kactır..iyi calısmalar

    • Kemal Kaya
      Cevapla

      Sabri bey;

      Öncelikle iletinizde görebildiğim iki sorunuz var.
      Amacınız burada önemli yani beklentiniz nedir.
      a- İşimden ayrılmak ve haklarınızı ve bunların arasında fazla mesai ücretlerimi almak istiyorsunuz
      b- İşimden ayrılmadan bunları talep etmek istiyorum
      Olabilir.
      Takdir edersiniz ikinci beklenti bize sürekli gelse bile ikinci beklenti için bizim söylediğimiz şudur. Bu bir dava aşamasına gelmeden elde edilebilecek bir durum değildir. Dava aşamasına gelindiğinde işvereninizin sizi işten çıkartması mümkündür. Haklarınızı vererek sizi işten çıkartır. Kimse haklarını vererek sizi işten çıkartan işverene karşı işe iade davası açmanız durumunda bile kazanabileceğinizi söyleyemez.

      Bu nedenle ben ilk beklenti olan “işinizden haklarınızı alarak ayrılmak istiyorsunuz” şeklinde bir beklentiye göre cevaplayacağım.

      Öncelikle şunu belirtmek isterim; Türkiye Cumhuriyeti Hukuk Sistemi içerisinde 50 iş kanunu 15 Tüzük 3 Yönetmelik ile iş hukuku yasaları tanımlanmıştır.
      http://www.kemalkaya.av.tr/isci-haklarini-belirleyen-kanunlar/
      linkinde görebilirsiniz.
      Bu nedenle tahmininizden fazla detay vardır.
      Bize verdiğiniz veriler ışığında söyleyebileceklerim aşağıdaki gibidir.
      İşinizi tanımlayan Sektör, görev tanımınız, eğer varsa iş sözleşmeniz, sendikalı olma durumunuz, Bağlı bulunduğunuz yargılamanın yapılacağı iş kanunlarını belirleyecektir.

      Türkiye Cumhuriyetinde birey istediği anda Hukuk mücadelesine girerek istediği kişiye hatta devlete karşı bir suçlama yönelterek bir dava açabilir. Bu nedenle istediğiniz zaman dava açabilirsiniz.

      Yazılı ve basit usulde yargılama sistemine sahip olan iş hukuku davalarında; içinde bulunduğunuz durumu, bunun sizi nasıl etkilediğini, iş akdinizi fesih etme nedeninizi iyi ifade etmeniz gerekir. İş akdinizi fesih etme şekil ve kullandığınız yol da önemlidir. Bunu kendi uygun gördüğünüz şekilde yapmanız durumunda bazı şekilsel yanlışlar nedeni ile haklı iken haksız duruma düşebilirsiniz.

      Bu nedenle iş akdinizi fesih etme yani işi bırakma öncesinde İstanbul dışında iseniz bulunduğunuz ilde uzman bir iş hukuku avukatı ile bunları belirlemenizi tavsiye ederim.

      Dava başvurunuz, dava süreçleri yönetiminiz nedeni ile haklı iken dava kaybeden bir çok kişi olması nedeni ile sizin işverene karşı dava açma ve iş akdini fesih etme sürecine girme sebeplerinizden daha önemli olan bunları nasıl kullandığınızdır.

      Eğer İstanbul’da iseniz; Çalışma Boşanma Ve internet Mağdurları Dayanışma Derneği kurucusu olmamız nedeni ile biz görüşmelerden ve danışmanlık hizmetlerinden bir ücret talebimiz mevcut değildir. Gelin Görüşelim.

      Umuyorum sorularınızın cevabını verebilmişimdir. Eğer benden beklentiniz. Dilekçenizi şu şekilde yazın. Buraya verin, sonrada gidip şu işlemi yapın şeklinde yapılacaklar listesi ise bu sizi yanlış bilgilendirmemek adına yapamadığım bir şey. Bir doktor da size mail yolu ile reçete yazamaz. Umarım beni anlarsınız. Tahmininizden fazla değişken mevcut. Yukarıda bu değişkenlerin oldukça fazla olduğuna değindim. Yanlış bir bilgi ile sizin bizim söylediklerimiz nedeni ile kendinize zarar vereceğiniz bir yola girmenizi istemeyiz. Bu nedenle istanbuldaysanız. Gelip görüşürseniz bize hiçbir ücret ödemeden beklediğiniz soruların beklediğiniz şeklindeki cevaplarını da alabilirsiniz.

      Esen Kalın.

Yorum Yapın