İş Hukuku ve iş kanunları Bütünlüğü içerisinde  Belirli Süreli İş Sözleşmesi kavram olarak tanımlanmış ve kapsamı yasalar çerçevesinde aşağıdaki gibi belirlenmiştir.

Belirli Süreli iş sözleşmesi Kavramına geçmeden önce iş dünyasında işçi ile işveren arasında yapılan sözleşme türleri hakkında da biraz bilgi sahibi olmakta fayda var.

  • Alt İşveren Sözleşmesi – Taşeronluk Sözleşmesi bu gruba girer
  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
  • Belirli Süreli İş Sözleşmesi
  • Deneme Süreli İş Sözleşmesi
  • Tam Süreli İş Sözleşmesi –  İş sözleşmesi olarak geçer.
  • Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
  • Takım Sözleşmesi
  • Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi
  • Geçici ( Ödünç ) İş İlişkisi Sözleşmesi

Bu sözleşme türlerinin önemli ve kritik olanlarının hakkında bilgi yazımızı bu site içerisinde siz takipçilerimize sunacağız. Zaman içerisinde hepsinin bu site içerisinde detaylıca incelendiğini göreceksiniz.

Şimdi gelelim ana konumuza;

Belirli Süreli iş Sözleşmesi yasalarımızda nasıl ifade edilmiştir.

Yerleşik Yargıtay kararlarına göre belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için, sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 338. maddesine göre,

“Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle (tükenmesi ya da eskimesi ile, yani zamanın dolması ifade ediliyor.), akit nihayet bulur.” kuralı mevcuttur.

Bunun Türkçesi ise şu anlama gelir. Hizmet Sözü, belirli bir süre için yapılmış (ve bu belirtilmiş) ya da işin doğası gereği bir zaman sonra biteceği belli ise (belirtilmesine gerek yok işin tanımından çıkartılabiliyorsa), aksi durum belirtilmedikçe haber vermeye gerek olmadan işin bittiğinde yada zamanın gelmesi ile verilen hizmet sözü biter.

Örneğin bir inşaat firmasının işçi ile yapacağı iş sözleşmesi inşaatın bittiği anda biter.

Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. Y9HD, 07.12.2005, 1***5/3***4 E.K.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. Zira iş güvencesi hükümleri sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara uygulanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanun’undaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele, esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise, kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması hâlinde, üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

(a)          Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

(b)          Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,

(c)          Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

(a) Yenilenmiş sayılacağına,

(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana “Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre, bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (md. 2/3).

Gerek 158 sayılı ILO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken, diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla, esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir Ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı yasanın 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun 23. maddesinin birinci fırkasında, “Bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik kadrosu, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır.” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona- ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47. maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan Öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23. maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardıma doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Yargıtay’ın uygulaması da bu yöndedir. Y9HD, 23.02.2009, 1***8/3**4 E.K.

Yargıtay’ın en son kararlarına göre, yurt dışında çalışan Türk işçilerinin ilgili ülkede çalışabilmeleri için yetkili makamlar tarafından verilen çalışma izni, işçinin iş sözleşmesini belirli süreli hâle getirmez. Örneğin; Irak, Libya, Ürdün gibi ülkelerde Türk inşaat firmaları tarafından yapılan işlerde çalışan Türk işçilerinin iş sözleşmeleri, kural olarak belirsiz süreli sayılır. Türkiye İş Kurumu tarafından genellikle 1 yıl için verilen çalışma izni, prosedür gereği olup, iş sözleşmesini belirli süreli yapmaz.

625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre, bu kurumlarda çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin belirli süreli yapılması zorunludur (625 sayılı yasa, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu ile ilga edilmiş olup, 5580 sayılı yasanın 9. maddesinde önceki düzenlemenin aynısına yer verilmiştir). Yargıtay, bu yasaya göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş sözleşmesinin süresinde sona ermesi halinde, kıdem tazminatını hak edeceklerini kabul etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, işverene sözleşmeyi sona erdirme yetkisi verilmiş ve sözleşme bu hükme göre süresinden önce işverence sona erdirilmiş ise, işverenin yaptığı işlem bir tür fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatını hak eder.