KISMİ SÜRELİ VEYA ÇAĞRI USULÜ İŞ SÖZLEŞMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde ve yerleşik Yargıtay kararlarında, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmi süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi aynı yasanın 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. Yukarıda değinilen 13. maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı yasanın 5. maddesinde bu yönde yapılacak bir ayırım açık biçimde yaptırıma tâbi tutulmuş olmakla, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının (ayrımcılık tazminatının) ödetilmesi söz konusu olur. Kısmi süreli çalışma, kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, işçinin ihbar öneli ve yıllık izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi süreli çalışma, ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve işçinin ücretli izne hak kazanacağı Yargıtay kararlarında kabul edilmiştir. (Y9HD, 12.02.2008, 31462/108 E.K.)

Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî süreli çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir. 1475 sayılı yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırk beş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. (Y9HD, 08.12.2009, 44744/33940 E.K.)

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesinde, kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tâbi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin, yıllık ücretli izin hakkı vardır. Kısmî süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar İş Kanunu’nun 18. ve 29. maddelerinde yazılı olan işçi sayısına dâhildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.

Çağrı usulü çalışma da bir tür kısmî süreli çalışma şeklidir

Çağrı usulü Çalışma ya hafta, ay, yıl gibi esas alman belirli bir zaman diliminde işçinin toplam ne kadar süre çalışacağı önceden belirlenip işverenin ihtiyaç duyduğu zamanlarda işçiyi çağırarak çalıştırması şeklinde, ya da esas alınan zaman diliminde, ihtiyaç durumunda çağrı üzerine işçiyi ne kadar süre ile çalıştıracağı yetkisi işverene tanınarak, işveren ihtiyaç duyduğunda işçiye çağrıda bulunmak suretiyle gerek gördüğü süre kadar çalıştırması şeklinde olur. Çağrı üzerine çalışmada, çalışma süresinin uzunluğunu tek taraflı olarak işverene tanıyan bir uygulama işçinin kişilik haklarına aykırıdır ve işçinin feshe karşı korunmasının bir dolanımıdır. (MOLLAMAHMUTOĞL U/ASTARLI, s.404.)