• Hizmet akdi
  • İş sözleşmesi
  • Personel Sözleşmesi

İşçi ile işveren arasında; işçiyi işveren için çalıştırmak, işvereni işçiye ücret ödemekle yükümlü tutmak amacıyla yapılan sözleşmelere hukuk dilinde hizmet akdi ya da iş akdi denir. İş Terminolojisi içerisinde Personel sözleşmesi yada iş sözleşmesi olarak geçse bile Hukuk Terminolojisinde Hizmet Akdi Olarak kullanılmaktadır.

İşçi ile işveren Arasında yapılan sözleşmeler kişisel nitelik taşımaktadır.

Şöyle ki; her iki tarafın rızası ve imzası ile birlikte kayıt alınan sözleşme hükümlerine göre yasalar tarafından geçersiz duruma düşmeyecek tüm maddeler geçerlidir. Bu sözleşme içerisinde ise aşağıdaki

  • işin durumuna
  • işi yapacak olanın durumuna,
  • işin süreli veya sürdürülebilir bir iş olup olmamasına,
  • işin nerede ve kimin tarafından yapıldığına (taşeronluk sözleşmelerinde işi ifa eden ile işi alan aynı kişi olmayabilir.)
  • iş karşılığında doğacak olan borç alacak ilişkisinin ödenme şekil ve yöntemlerine

göre değişiklik gösterecek maddeler içerebilir.

1475 sayılı iş kanununa göre belirli süresi bir yıl veya daha uzun sürekli hizmet akitlerinin yazılı olarak yapılması zorunludur. 1475 sayılı iş kanunundaki bu madde 4857 sayılı iş kanununda herhangi bir değişikliğe uğramamıştır.

İşveren işçiyi halk arasında “sigortalı”  kelimesi ile işaret edilen sigorta başlangıcını yaparak işe almış ve her hangi bir “Hizmet Akdi” sözleşmesi yapmamış olsa bile SGK yönetmeliklerine göre personele yapılan ödemeleri kayıt altına almak için nasıl “Bordro” yada “Maaş Bordrosu” isimli devletin farklı organlarının (Mali Kurumlar) istediği zorunlu belgeyi düzenlemek ve saklamak zorunda ise, Muhasebe sistemi altında Personel Özlük tanımlarının beraberinde Görev, Yetki, İş, Sorumluluk tanımlarının yapıldığı Dosyaları hazırlamak zorunda ve bunları saklamak zorundadır. Bu dosyalar; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili yönetmeliklere ve Yasalara uygun olmalıdır. İşçi bu dosyayı okuyarak imzalar.

“Hizmet Akdi” başlığı altında yazılı bir akit yapılmayan durumlarda işveren, işçinin isteği üzerine, kendisine genel ve özel iş şartlarını gösteren ve imzasını taşıyan bir belge vermekle yükümlüdür. Yazılı sözleşmelerde şu noktaların bulunması gerekir:

  • işveren ve işçinin adı
  • Yapılacak iş,
  • işyerinin adresi,
  • Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi
  • Ücret ödeme şekli ve zamanı
  • Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar,
  • Hizmet akdinin yapıldığı gün
  • Tarafların imzası.

Yasaya göre sürekli hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleriyle üç aya kadar uzatılabilir. Sendikalar kanunu kapsamında düzenlenmeyen Toplu iş sözleşmeleri tüm işçilerin ortak imzalarının bulunduğu genel bir sözleşme ile birlikte her bir personel için düzenlenecek ayrı bir sözleşme ile geçerlilik kazanabilir. Yasalar buna izin vermektedir. Sendikalar kanunu ile bir sendika çatısı altında sendika yetkililerinin işçiler adına imzaladığı sözleşmeler için işveren ayrıca bir sözleşme yapmayıp sadece personel özlük dosyalarını hazırlaması yeterlidir. Yasada bu yeterli görülse bile uygulamada birçok işveren işçi ile yine birbirinden bağımsız iş sözleşmeleri imzalama yönüne gidebilirler. Sendika tarafından işveren ile yapılan sözleşme maddelerine aykırı olmadığı tüm durumlar için bu sözleşmelerinde detaylı iş ve sorumluluk ve gizlilik maddeleri olması durumunda ayrı hazırlanan bu sözleşme maddelerinin ihlal edilmesi durumlarında bu sözleşmelerinde önem kazanması söz konusudur.

Yasaların belirlediği deneme süreleri içinde taraflar hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi içerisinde işçinin işyeri içerisinde yaşayabileceği kaza gibi olaylar neticesinde mağdur olması yine iş kanunları çerçevesinde değerlendirilecektir. Bu nedenle “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” içerisinde bu belirtilmiştir.

Deneme süreleri içerisinde fesih edilmemiş hizmet sözleşmeleri devam eden bir nitelik kazanır. Deneme süreleri bitiminden sonra hizmet sözleşmelerinin Hukuki anlamda belirli yaptırımları varlık bulur. Hizmet akdi içerisinde belirtilsin belirtilmesin yasalarda işçi ile işveren arasında yasalara uygun düzenlenmiş her hizmet sözleşmesinin ihbar sürelerine uyularak fesih edilmesi aksi durumda tazminata hükmedilmesi durumu mevcuttur. Ayrıca işçinin çalıştığı sürelerin ve aldığı ücretin durumuna göre Kıdem tazminatı mevcudiyet kazanır. Bu iki tazminat işçinin hakkıdır.

4857 sayılı iş kanunu ile ve sonrasında Hükümetin yayınladığı genelgeler ve Mecliste onaylanan yürürlükte olan değişikliklerin özeti aşağıda ifade edilmiştir.

Yeni yasa ile yeni gelen kavramlardan olan “Çağrı üzerine çalışma”  kavramı eski yasada ve 4857 sayılı kanunda belirlenen çerçeveleri biraz genişletmiştir. Yeni düzenlemeler ile bu kavram aşağıdaki gibidir.

Çağrı üzerine çalışma:

Yasayla kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir şekli olan “çağrı üzerine çalışma” usulü getirildi. Çağrı üzerine çalışmada taraflar ne kadar süre çalışılacağını belirlemedikleri takdirde haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılacak. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorunda olacak.

Deneme süreli iş sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilecek. Ancak deneme süreleri toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilecek. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilecek.

İş güvencesinin kapsamı böylece daraltılmış oldu. İş güvencesinde sınır 10 işçiden 30 işçiye çıkarılarak iş güvencesinin kapsamı daraltıldı. AK Parti’nin verdiği önergeyle iş güvencesinin 10 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde uygulanması hükmü, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri olarak değiştirildi.

Bu düzenleme, CHP’nin sert muhalefetiyle karşılaştı ve iş güvencesinin ‘askıya alınması’ olarak değerlendirildi.

Bu düzenlemenin işçinin; işçilik haklarının güvencesi ile alınan bir düzenleme olmadığı KOBI kapsamındaki işyerlerinin işçi tarafından suistimal edilerek işletme sahiplerine karşı avantajlı durumda olan işçinin kötü niyetli girişimlerinin önüne geçmek ve büyümek ve tutunmak için mücadele eden KOBI sınıfında olan küçük işletmeleri korumaya yönelik bir düzenleme olduğu vurgulandı. İşçi sendikaları ve işçi tabanı olan muhalefetin bu konuda bir yorumu olmaması bu düzenlemenin hayata geçmesini sağlamıştır. Her ne kadar işçinin işçilik haklarının bu kapsama giren iş yerlerinde iş güvencesi konusunda, kapsam dışındaki işyerlerinde çalışan işçiye göre dezavantajlı olması durumu söz konusu olsa da uygulamada büyük etkisi olacak bir uygulamadan ziyade caydırıcı ve işçi tarafından kötü niyet ve art niyetli girişimleri caydırmak amacını taşımaktadır.