İşçi hakları Nelerdir?

Türkiye Cumhuriyetinde Tüm dünyada olduğu gibi çalışma yaşamı hayatın tüm alanlarını kapsar. Bu nedenle hayatın her hangi bir alanında olan birbirinden farklı insanların yaptıkları işe göre ve çalıştıkları kurumun özelliklerine göre hakları birbirinden farklıdır. Türkiye Cumhuriyeti yasalarında ister kişi olsun ister kurum olsun bir ihtilaf durumunda “TARAF” olarak değerlendirilir ve tarafların hakları yasalar ile belirlenmiştir. İşçi de işverende bir kavramı temsil eder ve genel kavramlar olarak değerlendirilirler. Yasalar da da işçi ve işveren tanımlanmıştır. İştigal alanlarına göre ilgili kanunlar ile genel tanımlarına ek özellikler katılabilir niteliktedir.

Bu konu ile ilgili olarak işçilerin yasal haklarının belirlenmesi kanun eli ile yapılacağı için dünyadaki hukuk sistemlerinin tamamında işçilerin haklarını belirlemek için farklı kanunlar düzenlenmiştir.  Bu Kanunlara ek olarak yönetmelikler ve genelgeler düzenlenmekte ve ihtilafların yasalar ile senkronize olması sağlanmaktadır. Böylece yasalar ve hayatın dinamikleri içerisinde ortaya çıkan yeni sorunların çözülebilmesi için olaylar ile yasalar senkronize edilmektedir.

Yaşamın dinamikleri içerisinde bu ekler ve değişiklikler; gerek Yargıtay kararları ile gerekse ihtiyaç halinde kanun koyucuların yasa düzenleme ve isteklerini meclisten geçirerek Resmi Gazete de duyurmaları neticesinde düzenlenir. İşçinin Yasalar tarafından tanımlanmış Haklarını hangi kanunlar içerisinde bulunabileceğinin Listesine buradan ulaşabilirsiniz.

Makale ismi: İşçi Haklarını Belirleyen Yasalar

Buna göre işçi gibi genel bir kavramın haklarını tanımlamak için hepsine uyan bir makale yazmak ancak genel hatları ile mümkündür. Türkiye Cumhuriyeti Yasalarında İşçilerin hakları ile ilgili olarak ihtilaf durumunda başvurmak üzere kurallar çerçevesinde düzenlenmiş 50 adet kanun ve Türkiye Cumhuriyetinin 1949 yılında imzaladığı 1948 yılında yayınlanan insan hakları evrensel bildirgesini de içine alan bir bütünü değerlendirmek gerekir.

Tabi ki de bir ihtilaf durumunda ihtilafın niteliği gereği sadece bunlardan bir veya bir kaçı değerlendirmeye alınacaktır. Ama hayatın dinamikleri ve yaşayan insanın içerisinde bulunduğu sosyal şartlar neticesinde Tüm kanunlarda “DİĞER” kelimesi ile başlayan maddeler vardır.

Son 10 yılda günlük kullandığımız kelimeler arasında yer almaya başlayan kelimeler en az bir kere buradaki tüm okuyucular tarafından duyulmuştur.

  • Mobbing (Taciz- Duygusal, psikolojik, cinsel taciz),
  • Low Balling (işletmelerde haksız rekabet durumlarında karar noktalarındaki çalışanları da etkileyen kanun hükümleri mevcuttur),
  • Ballying (Eşit konumda olanlar arasındaki fiziksel taciz – cinsel taciz hariç)

Bu nedenle işçi hakları ihtilafları ortadan kaldırmak ve uygulamayı belirlemek için yapılan kanun bütünlükleri ile değerlendirilmek zorundadır.

Bütün bunların dışında ihtilafın durumunda göre

Anayasa başta olmak üzere, yapılan uluslar arası konu ile ilgili spesifik anlaşmaların da değerlendirildiği oldukça geniş bir hukuk bütününü ilgilendiren durumlar ile karşı karşıya kalınabilmektedir.

  • ILO sözleşmeleri ve tavsiye kararları,
  • Hukuk Muhakemeleri Usul Kanunu Bütünlüğü; İhtilaf durumlarında yasalar ve kanunlar çerçevesinde ihtilaf ın ortaya çıkmasını sağlayan koşullarda kusurlu tarafın belirlenmesi için elde bulunan delillerin hukuki karşılığı ve yasalar ile tanımlanmış ispat araçları ve yöntemlerinin değerlendirildiği İş mahkemesi hakimlerinin Re’sen gözetmek zorunda olduğu kanun bütünüdür.
  • ihtilafların çözümü sonrasında tazminat konularının ortaya çıkabiliyor olması nedeni ile tazminat kanun bütünlüğü,
  • işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme olduğu durumlarda sözleşmeler kanun bütünü,
  • Tazminat hükmü verildiği andan itibaren Türk Borçlar kanun bütünü,
  • Marka ve patentleri de ilgilendiren, Çalışanın işyeri ile yapacağı sözleşme durumlarına göre çalışanın yapacağı yeni bir buluş ve marka ile ilgili olarak 5846 sayılı fikir ve sanat eserleri kanunu bütünü,
  • Zaman zamanda iş yerinin sözleşme kapsamı dışında kalan el değiştirmeleri durumlarında Medeni kanun bütünü gündeme gelebilir.

Medeni kanun şirketin sahibinin vefatı akabinde miras yolu ile şirket haklarının intikal etmesi durumunda Medeni Kanun bütünü içerisindeki ilgili olan Veraset ve intikal kanunları beraberinde icra edilmesi gerekecektir.  Bu ancak mirasçının işçiler ile ilgili olarak aldığı kararlarda bir ihtilaf durumu ortaya çıkarması durumunda gündeme gelebilir. Genellikle bu aşamaya gelen dava sayısı oldukça nadirdir. İşçinin ölmesi durumunda uygulamada medeni hukuk bütünü ile ilgili bir işlem yapılmaz. Her ne kadar ölen işçinin haklarının mirasçılarına devredilmesi gerçekleşse bile uygulamada ve öğretide bu mirasçılar arasındaki bir dava konusu olarak kabul edilir.

İşçi Haklarından Bahsedebilmek için ortada bir işveren ve işin olması yetmez, işçinin işveren güdümünde çalışıyor olması durumu ihtilaf durumunda re’sen gözetilen Durumlar arasındadır. Yani işçi ile işveren arasında yasada tanımlanmış bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu ilişki ister bir “Hizmet Akdi” isimli işçi ile işveren arasında düzenlenmiş bir sözleşme olsun ister Devletin belirlediği Çalışma Ve sosyal Güvenlik Bakanlığı Tarafından ilgili yasalar ile tanımlanmış bir iş ilişkisi olsun fark gözetmeksizin işçi ile işveren arasında iş ilişkisi başlamış olur.

 

Yorum Yapın