İşçinin karşılaşacağı haklı fesih nedenleri nelerdir? İşçiye yönelik hukuki karşılığı olan davranışlar nelerdir? Bu durumda işçi ne yapabilir? İşçinin Hakları nedir?

Dünyanın her yerinde işçi ile işveren arasında bir iş ilişkisi kurulduğunda tarafları oluşturan işçi ile işveren arasında belirli bir akit otomatik olarak kurulur. Hukuk sistemlerinde bu tanımlanmıştır.

Türk Hukuk Sisteminde tanımlanan bu iş ilişkisinin tarafları ve aralarındaki kurulan bağın tanımı aşağıdaki gibidir. (4857/2)

İşçi: Türk Yasa bütünü içerisinde “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” Şeklinde Tanımlanmıştır.

İşveren: Türk İş Kanunları ve Borçlar Hukuku içerisinde “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.” Şeklinde tanımlanmıştır

İş ilişkisi: İş Hukuku Kanunları içerisinde “İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Üretim, araç ve olanaklarını elinde bulunduran işveren, iş arayan kişiyi kendisi için daha elverişli koşullarla işe almak isteyecektir.

İktisadi yönden kendisinden iş isteyen kişiden daha güçlü durumda olan işverenin, yanında çalıştırdığı işçisine karşı ödev ve sorumlulukları vardır.

  • Ücret Ödeme Borcu
  • İşçiyi Koruma Borcu
  • Eşit Davranma Borcu
  • İşverenin Diğer Borçları (Yasalarda tanımlanmış uygun çalışma ortam ve şartlarının sağlanması ve yine yasalarda düzenlenmiş ve tanımlanmış olan belgelerin düzenlenmesi, ara dinlendirme, yıllık izin kullandırma, hafta tatili ve resmi dini bayram tatilleri izinlerini kullandırma, çalışma belgesi ve özlük dosyası düzenleme, sosyal güvence gereklerinin yapılandırılması (SSK) gibi)

Ana başlıkları altında toplanan işverenin yükümlülükleridir.

Yerine getirilmesi karşılığında işveren işçiden; emek ve bilgisi karşılığında işe alma sırasında işçiye tebliğ edilen işleri bekler.

İşveren yasalarda tanımlanmış olan Kusursuz Sorumluluk ilkesi nedeni ile yukarıdaki ana başlıklarda belirlenen ödevlerinin yerine getirilmesinden Re’sen sorumludur. Yani işverenin bilgisi dışında bile gelişen yukarıdaki sorumlulukların ihlalleri işvereni bağlayıcı unsur taşımaktadır.

İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan ‘‘İşçinin Korunması’’ iş hukukunun doğmasına sebep olan temel düşüncedir. İşçinin başkasına bağlı ve onun talimatlarına uygun olarak çalışması durumu değiştirmemektedir. İşçinin bağımlılığı öncelikle ‘’iktisadi bağımlılık’’ niteliğindedir.

İşçinin işverene olan bu bağımlılığı nedeni ile işyerinde bulunan her çalışanın gerek işveren, gerek yönetim organizasyon şemasında (bu yazılı olarak varlık bulması aranmaz) görev ve yetkileri dahilin de kendisinde bağlı alt çalışana yönelik kıdem ve rütbece işveren adına iş ve görev taksimi yapan orta ve üst düzey yöneticiler tarafından yada eşit görev ve sorumluluktaki eşit konumdaki çalışanlar arasında işverene yakınlık veya daha eski çalışan olma nedeni ile iş yerlerinde herhangi bir çalışana yönelik

  • Ekonomik şiddet,
  • Duygusal ve Psikolojik taciz ve şiddet, Ayrımcılık,
  • Fiziksel şiddet, (çalışma ortam ve şartlarının ağırlaştırılması)
  • Cinsel şiddet, Taciz, tecavüz,

Tehditleri ile çalışanlar karşı karşıya gelebiliyorlar. Bu potansiyel tehditlerin temelinde işçinin iktisadi bağımlılıklarının işçiye yöneltilen bir yaptırım aracı olarak kullanılması ve kendisinden beklenen ve işe alma sırasında tebliğ edilen iş ve emek tanımının dışına çıkmaya zorlanmasını temel olarak alır.

Bir işçinin iktisadi yönden işverene olan bağımlılığı bir tehdit ve yaptırım aracı olarak kullanılamaz.

İşveren tarafından işçiye yönelik bu tür tehditlerin Ekonomik baskı ve şiddet olarak değerlendirilmesi gerekir. Bunun nedeni ise görevini yerine getirmekte yetersiz olan veya yerine getirmediği tespit edilen çalışanın iş akdinin haklı nedenler ile feshi yolu açıktır.

İşveren tarafından işçiye yönelik haklı fesih koşullarını oluşturan durumların, işveren tarafından tespitinin olmadığı durumlarda; “işveren tarafından işçiye ekonomik şiddet uygulanamaz”.

İş yerinde işçinin maruz kaldığı yukarıda sayılan davranışların bir kısmının TCK da karşılığı olan bir suç olması nedeni ile Mobbing ve Bullying Denilen kavramlar biraz daha dar olayları kapsar.

İşyerlerinde genellikle çalışanların karşılaştıkları olaylar

  • Mobbing
  • Zorbalık (bullying)
  • Ayrımcılık

Başlıkları altında toplanmaktadır ve Hepsi iş kanunları içerisinde tanımlanmış ve karşılığı olan konulardır.

MOBBING

Mobbing kavramı, İngilizce “Mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır.

Mobbing’in (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı,

  • Psikolojik şiddet,
  • Baskı,
  • Psikolojik taciz,
  • Rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Mobbing kavramı işveren, işveren vekili yada işyerindeki üst veya eşdeğer konumda olan bir başka çalışan tarafından;

  • Çalışanın yüzüne bağırılması,
  • Yüksek sesle azarlanması,
  • Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi,
  • Sözlü olarak tehdit edilmesi,
  • Diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi,
  • Gülünç duruma düşürülmeye çalışılması,
  • Dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi,
  • Sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi,
  • Çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi

vb şeklinde uygulanmaktadır. Burada işverenin işçinin kaldığı bu durumdan haberinin olmaması iş hukuku kapsamında “İŞVERENİN KUSURSUZ SORUMLULUĞU” ilkesi nedeni ile işvereni yükümlülükten kurtarmaz. Yani işveren her durumda bundan sorumludur ve karşılığını ispat durumunda yasalar çerçevesinde ödeyecektir.

Günümüz Türkiye’sinde mobbing bir şekilde her çalışanın başına iş yaşamında en az bir kere gelen durumlar arasındadır. Bunun bu kadar sıklıkla karşımıza çıkıyor oluşu artık insanların bunu gizlemeye yönelik kendisi için ürettiği sebepleri yavaş yavaş terk etmesi nedeni iledir. Çalışanın bilinçlenmesi nedeni ile bunun bir suç olduğunun ve yasalarda bunun bir karşılığının olduğunu biliyor olması bu tür davaların daha sık karşımıza çıkmasını sağlamaktadır.

Bunların yanında uygulamada kadınlara yönelik rastladığımız;  fiziksel taciz ve cinsel içerikli tacizinde Mobbing gibi düşünüldüğünü uygulamada görmekteyiz.

Fiziksel taciz = fiziksel şiddet, vurma, ittirme, cinsel içerikli sözlü sarkıntılık veya cinsel içerikli elle veya fiziksel sarkıntılık ceza davalarının konusunu teşkil etmekte olup işçi ile işveren arasında Mobbing olarak düşünülmesi işveren lehine oldukça iyimser bir yaklaşım olacaktır. Bu nedenle işçi ile işveren arasında bu paragrafta sayılan fiziksel taciz işçi lehine Maddi ve Manevi Tazminat yanında Kötü Niyet Tazminatları gibi sonuçları olan ve ayrıca Ceza davalarının da konusunu teşkil edebilmektedir. İş hukuku kapsamında bu sebepler ile ele alınan bir dava ile birlikte açılan bir ceza davası mevcut ise iş hukuku davasında bekletici sebep olmakta ve ceza davasının sonuçlanması ve kesinleşmesi beklenmektedir. İşçi ise bu bekleme süreçlerinin uzun olduğu düşüncesi ile genelde beraberinde bir ceza davası açma konusunda çekimser davranmaktadır. Bu yaklaşım ise işveren tarafından suiistimal edilebilecek bir durumdur.

Mobbing; Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavramdır. Davacı ispat ettiği anda haklı fesih koşulu oluşur ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Hukuk muhakemeleri usul kanunu ile belirtilen deliller ile eldeki ispat araçlarının değerlendirilmesi yapıldığında ispat araçlarının uygunluğu neticesinde mobbinge uğrayanın dava açma ve alacaklarının tazmini yönündeki hukuk yolu açılır.

İş yerinde yaşanan taciz mobbing olarak adlandırılmakta olup bunun iş yaşamı dışında sosyal yaşamda benzer davranışların olması hukukta farklı isimlendirilir.

Mobbinge uğrayanın çalışan olması nedeni ile işvereni ile girdiği borç alacak ilişkisinde kendi gücünü ortaya koyduğunda ekonomik kayba uğrayacak olması işverene yöneltilecek dava konusunu teşkil eder. İşverenin kendisinin ya da bilgisi olmadan işyerinde bir başka çalışan tarafından bu tür bir eylemin oluşması durumunda sorumludur. Kusursuz sorumluluk ilkesi devrededir. Bunun yaşanmaması için işveren her türlü tedbir ve önlemi almak ile mükelleftir.

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir. Mobbing iy uygulayanın kim olduğu önemli değildir. Bundan etkilenen yani mobbinge maruz kalan işçinin bu durumdan ne kadar etkilendiği önemlidir.

Mobbing’in sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve işçideki bu durumun; işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır.

  • Peki, bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca Mobbing’in ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

  • Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır?

Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

  • Bir işçinin hedef alınarak,
  • Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,
  • Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,
  • İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların

uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbing de, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar arasında en önemli konu mobbing iddiasının ispatı kolay olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar gerçek mobbing vakalarından daha fazladır. Bu nedenle iş mahkemelerinde bu ve benzer davalarda net ve somut maddi delillerin önemi büyüktür. Burada mobbing in vücut bulabilmesi için düzenli ve kısmen sürekli olması gerekmektedir.

 

ZORBALIK – BULLYING

İş yerinde yetki ve kontrol sahibi tarafından eşdeğer pozisyonda bulunan kişi yada gruplar arasında; belirli bir kişi yada gruba yönelik iyi yada kötü farklı davranma olarak görülen bir uygulamadır.

Zorbalar; genellikle işyerinde statüleri, beceri ya da pozisyonu nedeni ile kendisine verilen gücü kullanmak olabilir. Zorbanın hedef olarak seçimi ise, erkek veya kadın olabilir.

İşyeri zorbalığı, bir işçi ve bir yönetici veya danışman arasında, ya da işçiler arasında meydana gelebilir. Yani eşdeğer pozisyonda bulunanlar arasında da pozisyon olmasa da kaba gücü nedeni ile bu gücü kendi çıkarları için kullananlar olabilir.

Zorbalık (bullying) davranışı çok ince psikolojik istismara veya çok açık sözlü veya fiziksel saldırıya kadar uzanabilir. Bu davranış, şunları içerebilir:

  • Fiziksel veya sözlü taciz
  • Bağırma, çığlık ya da saldırgan bir dil
  • Çalışanları izole etme
  • Psikolojik taciz
  • İş ile ilgisiz görev atama
  • Çalışana imkânsız olan iş verme
  • Bilerek değiştirilen iş pozisyonları

Bütün bunların mobbing gibi değerlendirildiği yasalarda ayrıca yukarıda yazılan şekilde bir zorbalık tanımı mevcut değildir. Fakat gelişmiş toplumların hepsi bu davranış biçimini Hukuk sistemleri içerisinde karşılığı olacak şekilde yapılandırmışlardır. Türk Hukuk sistemi içerisinde ise bu tür davranışlar yine Mobbing şeklinde değerlendirilmektedir. Bunun bir sakıncası mevcuttur. Mobbing iddiası ile birlikte bir düzenlilik ve süreklilik aranır ve işçinin bundan ne kadar etkilendiği araştırılır. Zorbalık ta ise; tek bir sefer fiziksel şiddetin olması yada işçinin değer yargılarına saldırı niteliği taşıyan tek bir hareketi ile gündeme gelen bir konudur.

AYRIMCILIK

İşyerinde ayrımcılık, bir birey ya da grubun çalışma performansı veya işle ilgili davranışı üzerinde yöneticiler ve denetçiler meşru yorum ve (ilgili negatif yorum veya geribildirim dahil) tavsiyesi ile karıştırılmamalıdır. Ayrımcılık açık bir şekilde yapılmalıdır.

Ayrımcılık, bir kişiye ya da gruba, belli özelliklerinden dolayı ön yargılı davranmaya denir. Bu davranış, pozitif ya da negatif yönde olabilir. Ancak, ayrımcılık dendiğinde genellikle negatif anlam anlaşılır. Ayrımcılık bir siyasi, dini tercihi benimseyenlere (dini ayrımcılık) ya da bir ırka, cinsel tercihi, medeni durumu, sendikal faaliyet, özgürlük, hamilelik, cinsiyete, yaşa karşı olabilir.

Eşit davranma ilkesinde, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından; işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu açıdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır. Başka bir şekilde; işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrımı yapılmasını yasaklamaktadır.

Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

Ayrıca Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan “eşitlik ilkesi” 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde de yer almıştır. Bunların yanında “Sendika özgürlüğünün güvencesi” Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25: ve 5378 Sayılı Kanun md.14: özürlülük nedeniyle yapılan ayırımcılık yasaklanmıştır.

İşe alımlarda ise ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

İşyerinde ayrımcılık yapan için; 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

Fakat bunun ispatını kim yapacak? Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye aittir. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural (herkes iddiasını ispatla yükümlüdür). İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

Eşitlik ilkesi ile ilgili birçok yargı kararı olmakla beraber bunlardan bazıları belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça ”ve“ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).