Basın İş Kanununa Göre Gazeteci Kavramı

Basın İş Kanununa Göre Gazeteci Kavramı

Türk yasa koyucu işçi olarak gazeteciye özel bir önem vermiş ve gazetecinin hukuki durumunu İş Kanunu dışında ayrı bir yasa ile düzenlemiştir. Kısaca Basın İş Kanunu olarak adlandıracağımız bu yasanın tam adı, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’dur.

Basın İş Kanunu 1952 yılından bu yana yürürlükte olmasına rağmen, üzerinde yeterli inceleme yapıldığı söylenemez. Gerçekten de, basın iş hukukuna ilişkin kaynaklar son derece sınırlıdır.

Bu konuda 1960’lı yıllarda yazılmış

  • Çetin Özek ve M. Kemal Oğuzman’ın makaleleri dışında,
  • Can Tuncay’ın ders notlarından derlenen “hukuki yönden basında işçi-işveren ilişkileri” başlıklı kitabı
  • Müjdat Şakar’ın yayımlanmamış “türk iş hukuku bakımından gazetecilerin çalışma ilişkileri” başlıklı çalışması bulunmaktadır.

Basın İş Kanunu’nun uygulamada ve yargı kararlarında da yaşama geçirildiğinden söz edilemez. Ülkemiz basın sektöründe var olan oluşum, anılan yasanın uygulanmasını ve sorunların yargı önüne getirilmesini büyük ölçüde engellemektedir. Bu şekilde ortaya çıkan durum, Basın İş Kanunu’nun öğreti ve yargı kararlarında yeterince incelenmediği ve irdelenmediğidir. Her şeyden önce, söz konusu yasanın temelini oluşturan gazeteci kavramı açıklığa kavuşturulmamış, gazetecinin kim olduğu ve nasıl belirleneceği hususu hukuken tartışılmamıştır. Basın İş Kanunu’nda yapılan gazeteci tanımının yetersizliği ve günümüzde iletişim teknolojisinde yaşanan olağanüstü gelişme, bu tartışmaların bir an önce yapılmasını gerekli kılmaktadır.

İş Kanununa Göre Gazeteci Konunun önemi

Basının ilk dönemlerde gazeteciler için hiçbir özel hukuki rejim öngörülmemiş, gazeteciler herhangi bir kurala bağlı kılınmamışlardır. Bu dönemlerin gazetecileri, yazılarını çeşitli engellere uğramadan yayımlatmak isteyen bağımsız yazarlardır (Lacordaire-Michel, 1994:1; Auvret, 1994:11).

Ancak endüstri devrimi ile birlikte basın büyük bir gelişme göstermiş ve bu arada basın patronları da büyük güç elde etmişlerdir. Bu durum, artık çoğunluğu bağımlı olan gazetecilerin, işverenleri karşısında korumasız kalmasına yol açmıştır.

Gazetecilik özel ve toplumsal önemi olan bir meslektir. Uluslararası Çalışma Bürosu 1928 yılında “gazetecilerin yaşam ve çalışma koşulları üzerine” bir rapor yayımlamış ve burada, gazetecilerin çalışma yaşamında özel bir yerinin olduğu vurgulanmıştır. Rapora göre, gazeteciler ne el emeği ile çalışan kişilerdir, ne de tam anlamıyla fikren çalışanlara benzerler. Gazeteciler için özel bir statü tanınması zorunludur (Lacordaire-Michel, 1994:2). Büronun bu raporu etkili olmuş ve çeşitli ülkelerde gazeteciler için özel düzenlemeler ortaya çıkmaya başlamıştır.

Gazetecilerin özel konumlarını yasal bir düzenlemeyle belirleyen ilk ülkelerden biri de Fransa’dır. Bu ülkede 1935 yılında, “Gazetecilerin Profesyonel Statüsü Yasası” (Le statut professionnel des journalistes) kabul edilmiştir. Anılan yasa Basın İş Kanunu’muza da modellik etmiştir. Türk yasa koyucusu Basın Kanunu’nda olduğu gibi, Basın İş Kanunu’nda da fransız yasalarından önemli ölçüde yararlanmıştır (Oğuzman, 1967:858).

Ülkemizde de gazetecilere yönelik çeşitli yasal düzenlemeler getirilmiştir. Kısa bir süre için geçerli olan 1938 tarihli Basın Birliği Kanunu bir yana bırakılırsa, gazetecilerin çalışma koşullarını düzenleyen temel yasa, 1952 tarihli Basın İş Kanunu olmuştur. Son olarak 1961 yılında 212 sayılı yasa ile önemli değişiklikler geçiren Basın İş Kanunu’muzun günümüz sorun ve gereksinimlerini karşıladığı söylenemez. En başta, gazetecinin kim olduğu sorusu dahi yasada açıkta kalmakta, yasada verilen tanımlamanın yetersizliği karşısında gazeteci tam olarak belirlenememektedir.

Çağdaş demokrasilerin vazgeçilmez unsurlarından olan basın, yazılı, işitsel, görsel kitle iletişim araçlarıyla olayları, gelişmeleri topluma aktarır. Aynı zamanda yorumlamalar, açıklamalar ve eleştiriler de yaparak toplumu yönlendirir ve böylece kamuoyu oluşturarak önemli bir güç odağı durumuna dönüşür. Bu anlamda basına dördüncü güç ya da kontrol gücü adı verilmektedir (basının önemi konusunda genel olarak bkz. Özek, 1962:3vd; İçel, 1990:89, 98-99; Ay, 1981:55-75; Şakar, 1995:1; Bohére, 1986:1; Yücedoğan, 1998:7-9).

Basının işlevini sağlıklı bir biçimde yerine getirebilmesi için kuşkusuz pek çok konuda düzenlemelere gereksinim vardır. Basın kuruluşunun tarafsızlığı, akçalı yönden bağımsızlığı, şeffaf yönetim anlayışı, yayın grubunun ya da dağıtım kurumunun tekel niteliğinin önlenmesi, basın kuruluşları arasında rekabetin kötüye kullanılmasının önüne geçilmesi bunlardan bazılarıdır. Bu konuda en az bu sayılanlar kadar önemli ve bu sayılanları tamamlayan diğer bir husus da, basın kuruluşlarında çalışanların hukuki statüleridir. Sağlıklı bir basına ulaşmanın yolu, işverenlerine ve diğer güçlere karşı yeterince korunan gazetecilerden geçer (Şuğle, 2001:15-17).

Gazetecilik özel bir meslektir. Mesleği özel kılan hususların başında görülen işin toplumsal işlevi gelir. Bunun yanında mesleğin tehlikeleri, zorluğu, yapılan işin temposu, rekabeti gazetecilik mesleğini yapanların özel olarak korunmalarını gerektirir. Bu konuda önemli bir noktayı, bu korunmanın gerçekten bu işi yapan ve bunu hak eden kişilere verilmesi hususu oluşturur. Başka bir deyişle, korumanın ya da ayrıcalıklı bir takım hakların gerçek gazetecilik işi görenlere sağlanması gerekir. Burada karşımıza çıkan sorun, söz gelimi, bir gazetenin okuyucusunun önüne getirilmesine katkısı olan yazarından şoförüne, bekçisinden reklam müdürüne işletmenin tüm çalışanları gazeteci mi sayılacaktır, ya da acaba gazetede yazısı çıkan herkes gazeteci olarak kabul edilecek midir?

Ülkemizde gazetecilerin çalışma ilişkilerindeki temel sorunları

Ülkemizde Basın İş Kanunu’na tabi çalışan gazeteciler kimi sorunlarla karşılaşmaktadırlar. Öyle ki, bu sorunlardan bazıları, gazetecilerin yasadan doğan haklarını kullanmalarını tamamen ya da kısmen ve büyük ölçüde engellemektedir. Bu sorunların en önemlilerini tekelleşme olgusu, iş güvencesinden yoksunluk ve basın yasaları arasındaki uyumsuzluklar oluşturmaktadır.

Basında tekelleşme

Tarihsel gelişimi içinde basın belirli bir dönemden sonra endüstri haline dönüşmüş, yatırımcılar için karlı bir araç haline gelmiştir. Ayrıca, basının gücünün fark edilmesiyle birlikte, büyük sermaye gruplarının bu gücü eline geçirme arzusu, basının belirli ellerde toplanmasına yol açmıştır (Dönmezer, 1976:105-122; Ay, 1981:83-87; Danışman, 1982:13-78; Tılıç, 1998:254-266).

Basındaki tekelleşmenin toplum üzerindeki olumsuz etkileri yanında, iş hukuku açısından da yarattığı görünüm kaygı uyandırıcıdır. Tekelleşme olgusu ile gazetecilerin istihdam şansları azalmakta, işverenleri ile pazarlık olanakları sınırlanmaktadır. Çalıştıkları sırada da işverenleri ile aralarında çıkan sorunlarda, yeni iş bulamama korkusu nedeniyle yasalardan ve sözleşmelerden doğan haklarını kullanamamaktadırlar.

Nitekim ülkemizde medya grupları arasında centilmenlik anlaşması bulunduğu ve bunların, diğer grupta çalışan ve herhangi bir nedenle işten ayrılan gazetecileri işe almadıkları görüşü yaygındır (Tılıç, 1998:138).

Bu durumun iş hukuku açısından sonuçları açıktır. İş hukuku kurallarının yaşama geçirilebilmesi, iş hukukunun amaçlarına uygun bir çalışma ortamının yaratılması, iş hukukunun etkinliğinin sağlanabilmesi için bu tür engellerin ortadan kaldırılması gerekir (Şuğle, 2001:21-23).

İş güvencesi

Ülkemizde işyeri sendika temsilcisi dışında kalan işçilerin iş güvencelerinin bulunmaması, iş hukuku öğretisinde eleştiri konusu olmuş ve bu durumun iş hukukunun etkisizleşmesi sonucunu doğurduğu öne sürülmüştür (Süzek, 1976: 29vd; Şakar, 1995:14).

Gazetecilere sağlanan haklar ne ölçüde geliştirilirse geliştirilsin, bunlar iş güvencesi ile tamamlanmadıkça büyük ölçüde uygulanamayacak ve kağıt üzerinde kalmaktan öteye geçemeyecektir. Bunun sonucu olarak, Şakar’ın da belirttiği gibi, gazetecilik mesleğinin gerektirdiği bağımsızlık güvence altına alınamamış olacak ve gazetecinin, söz gelimi, kendi işvereninin büyük reklam geliri aldığı bir şirketle ilgili olumsuz bir haberi ya da işverenin çıkar ilişkileri içinde olduğu bir politikacının yolsuzluklarını kamuoyuna duyurma olanağından ve basının kamusal bir hizmet olarak değerlendirilmesinden söz edilemeyecektir (Şakar, 1995:14; Şuğle, 2001:23-24).

Basın yasaları arasındaki uyumsuzluklar

Gazeteciler bakımından büyük sorun çıkaran hususlardan birisi de, gazetecileri doğrudan ilgilendiren mevcut yasalardan Basın İş Kanunu ile Basın Kanunu arasında, kurulması gerekli olan ilişki ve bütünlüğün sağlanamamış olmasıdır. Öte yandan, gazetecilere verilecek basın kartlarının koşullarını belirleyen ve böylece gazetecilere kimlik ve pek çok kolaylıklar sağlayan Basın Kartları Yönetmeliği de yukarıda anılan yasalardan büyük ölçüde kopuk olduğu için, ortaya çıkan karmaşa daha da artmaktadır. Gerçekten de, her ne kadar Basın İş Kanunu’na tabi gazeteci sayılmak için basın kartı sahibi olmak gerekmemekte ise de, uygulamada gazetecilik mesleğini yapabilmek için Basın Kartları Yönetmeliği’ne göre verilen basın kartına sahip olmak önem taşır. Basın kartı, her şeyden önce, kişinin gazeteci kimliğinin ispatı olarak algılanır.

Ayrıca bu kart ile gazeteci, resmi toplantıları izleyebilme, her türlü olay ve toplantı yerine serbestçe girebilme, posta işlemlerinde ya da trafikte öncelikler gibi, mesleğini daha iyi yapabilmesini sağlayan pek çok kolaylıklardan yararlanır (Basın Kartları Yönetmeliği ve bu yönetmelikte yapılan değişiklikler için bkz. Yücel, S. İktidar ve basın kartı, Ankara 1995).

Gazetecilerin mesleklerini yerine getirmesinde bu denli önem taşıyan basın kartı, kanımızca isabetsiz olarak Basın Kartları Yönetmeliği’nde, Basın İş Kanunu’ndan farklı pek çok koşula bağlanmıştır. Deyim yerinde ise, Basın Kartları Yönetmeliği adeta bağımsız, özel bir düzenleme olarak basın kartlarını kendi ölçülerine göre, kendi seçtiği kişilere dağıtmıştır. Böylece gerçekte gazeteci olup da basın kartı sahibi olmayan ya da bunun tersine, aslında gazeteci olmayıp basın kartı sahibi olan kimseler ortaya çıkmıştır. Bu durumun gazetecinin niteliğinin belirlenmesinde bir karmaşa yarattığı, uygulamada gerçek gazeteci ile biçimsel gazeteci olarak iki ayrı gazetecinin doğmasına yol açtığı açıktır. Kanımızca, isabetsiz olan bu durumun, aşamalı olarak düzeltilmesi gerekir. Bu konuda öncelikle, zaman içerisindeki gelişmeler de göz önüne alınarak, gazetecinin tanımı yeniden yapılmalıdır. Daha bu yeni tanıma Basın İş Kanunu’nda yer verilmelidir. Son olarak, bu tanım basınla ilgili diğer mevzuatın da temelini oluşturmalıdır. Başka bir deyişle, Basın Kartları Yönetmeliği’nce verilen basın kartları, Basın İş Kanunu’nun sistemine uygun olmalıdır (Şuğle, 2001:24-27,81-85).

Gazeteci kavramı

Günümüzde dünya üzerinde milyarlarca insan sürekli olarak her gün hatta her saat bir biçimde adına medya denilen yazılı, işitsel, görsel kitle iletişim araçlarıyla muhatap olmaktadır. Diğer bir deyişle bu insanlar gazete okumakta, radyo dinlemekte, televizyon izlemekte, bilgisayardan internet aracılığıyla bazı haber kaynaklarına ya da haber ajanslarına ulaşmakta veya bir telefona görüşmesiyle bir haber kaynağından bilgilenebilmektedir. Bütün bunlar, işlenmiş haberin nihai hedefine, yani yurttaşa ulaşmasıyla tamamlanan bilgilendirme zincirinin son halkalarını oluşturmaktadır. Çünkü haber o aşamaya gelinceye kadar çok farklı aşamalardan geçmektedir. İşte haberin meydana gelmesiyle bilginin yurttaşa ulaşması arasındaki süreçte profesyoneller tarafından gerçekleştirilen işlemlerin tümüne gazetecilik ya da daha dar tanımla habercilik denilmekte, bu işi gerçekleştiren kişilere de gazeteci ya da haberci adı verilmektedir (Duran, Ragıp. 7.3.1998 tarihli Radikal İki gazetesi).

Böylece genel olarak çerçevesi gösterilen gazetecilik mesleğini tanımlamak oldukça zordur. Tanımlamanın güçlüğü özellikle gazetecilerle ilgili olarak ortaya çıkan iş ve eğitim çeşitliliğinden kaynaklanmaktadır. Gerçekten de söz gelimi avukat olmak için hukuk fakültesi mezunu, hekim olmak için tıp fakültesi mezunu olmak gerekirken, gazeteci olmak için genellikle herhangi bir fakültenin bitirilmesi aranmamakta; herhangi bir eğitimi olmayan bir kimse ya da örneğin bir avukat, bir hekim gazeteci olabilmektedir. Bu nedenle gazeteciyi ya da gazetecilik mesleğini ortaya koymak oldukça güçtür.

Basın İş Kanunu’nda gazeteci tanımı

Basın İş Kanunu’nda gazetecinin tanımı, kanunun şümulü başlıklı 1. maddesinde yapılmıştır.

Bu maddenin 1952 tarihli ilk halinde,

“Bu kanun hükümleri Türkiye’de yayınlanan mevkutelerle haber, fotoğraf ajanslarında veya benzeri yayın müesseselerinde ve matbaalarında baş muharrirlik, muharrirlik, mesul müdürlük, yazı işleri müdürlüğü, istihbarat şefliği, muhabirlik, mütercimlik, musahhihlik, foto muhabirliği, ressamlık, karikatürcülük, istihbarat telsizciliği ve radyoculuğu, gazete müdürlüğü gibi her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ecir olarak çalışanlara (gazeteci) denir.”

hükmü yer almaktadır.

Ancak bu maddede 4.1.1961 tarih ve 212 sayılı yasa ile değişikliği gidilmiş ve gazeteci yeniden tanımlanmıştır. Buna göre, “Bu kanun hükümleri, Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunu’ndaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.” Bu yeni haliyle madde bugün de geçerlidir.

Türk iş hukukunda gazeteci

Görüldüğü üzere Basın İş Kanunu’nda gazeteci tanımı birçok unsurdan oluşmaktadır. Türk iş hukukunda gazeteci için ayrı bir yasa ve özel düzenlemeler getirildiğine göre, her şeyden önce gazetecinin kim olduğunu tam olarak belirlemek gerekir. Bu belirlemeyi yapabilmek için, gazetecilik mesleğinin çerçevesini, yapısını, içeriğini, uygulanma koşullarını, çalışma yerlerini ortaya koymak gerekir. Esasen yasa koyucudan bütün bu konularda tam bir belirleme yapabilmesi beklenmemelidir. Gazetecilik gelişmekte olan bir meslektir. Bu nedenle tüm gereksinimleri karşılayacak tam bir yasal tanım verme olanağı bulunmamaktadır. Bu konuda yargı organına da önemli görev düşmektedir. Yasal tanımdaki olası yetersizlikler karşısında yargının, somut olaylarda vereceği kararlar ile, kimlerin gazeteci olduğunu olabildiğince açıklığa kavuşturması gerekir. Aşağıda Basın İş Kanunu’nda öngörülen gazeteci tanımı esas alınarak gazeteci kavramının unsurlarını incelemeye çalışacağız (Şuğle, 2001:37-39).

Türkiye’de yayımlanma

Basın İş Kanunu’na göre gazeteci sayılma, Türkiye’de yayınlanma ön koşuluna bağlıdır. Bununla birlikte anılan yasada yayının yayınlanmanın ne olduğuna ilişkin herhangi bir bilgi bulunmamaktadır (yayınlanma sözcüğü Türkçe de yayımlanmaya dönüşmüştür, bkz Türkçe Sözlük, Türk Dil Kurumu, 1992, 1610).

Türkiye’de yayınlanma deyimi büyük bir olasılıkla kaynak Fransız yasasından esinlenerek getirilmiştir. 1935 tarihli Fransız yasasının 2. maddesinde,

“…Fransa’da yayınlanan bir günlük ya da süreli yayında veya bir Fransız haber ajansında çalışan…” ibaresi yer almaktaydı. 1974 yılında yapılan bir yasal değişikle, madde metnindeki, Fransa’da yayınlanan ve bir Fransız (haber ajansı) deyimleri yasadan çıkarılmıştır (Derieux, 1988:8-9; Molina, 1989:25-26; Lacordaire-Michel, 1994:25).

Fransız hukukundaki bu değişiklik kuşkusuz nedensiz değildir. Yayınlanma sözcüğü, kullanıldığı ilk tarihlerden bu yana, baskı, yayım ve iletişim teknolojisinde yaşanan olağanüstü gelişme nedeniyle, anlamı oldukça değişmiş ve belirsizleşmiştir. Kanımızca, “Türkiye’de yayınlanan ifadesinin kaynak yasada olduğu gibi, bizde de yürürlükten kaldırılması uygun olacaktır. Zira, basılıp, ortaya çıktığı yer anlamında kullanılmış olan deyim, günümüz teknolojisi içinde karmaşaya yol açmaktadır. Söz gelimi bugün bir gazete ya da derginin klasik anlamda matbaa düzeninde basılıp, dağıtılarak satışa sunulmasıyla yayını mümkün iken, aynı gazete ya da derginin bir telefon-faks yoluyla veya bilgisayar ekranında internet hattıyla dünyanın öbür ucuna birkaç saniye içinde yayını da mümkündür. Bu durum görsel, işitsel medya kuruluşlarında uydudan yapılan yayınlarda daha da karmaşık bir nitelik kazanmaktadır.

Öte yandan, Türkiye’de yayınlanma koşulu, aynı işi yapan gazeteciler arasında gereksiz bir ayırıma da yol açmaktadır. Örneğin aynı işi yapan gazetecilerden, gazetesi Türkiye’de yayınlanmayanı Basın İş Kanunu kapsamı dışında kalmaktadır. Kanımızca yasadan yararlanmak bakımından önem taşıması gereken husus, gazetecinin Türkiye’de çalışması olmalıdır.

Gazetecinin çalışma yeri

Basın İş Kanunu’muz 1. maddesinde, gazeteci sayılabilmek için, kişinin Türkiye’de yayımlanan gazete ve süreli yayınlarla haber ve fotoğraf ajanslarında çalışmasını öngörmüştür. Buna göre gazetecinin çalışma yerleri, yasada açıkça sayılmış ve sınırlanmıştır. İlk bakışta açık gibi görünen bu ifade, beraberinde önemli bir tartışmayı getirmektedir. Şöyle ki, bir kimsenin, özellikle yazılı basında çalışan bir kimsenin gazeteci sayılabilmesi için gazete ya da dergi, nesne anlamında eserlere gereksinim vardır. Ancak, acaba adına gazete ya da dergi denilen her türlü eserin örneğin yazarı ya da muhabiri gazeteci sayılacak mıdır, yoksa acaba gazeteci sayılmak için bir gazete ya da dergi işletmesinde mi çalışıyor olmak gereklidir?

Bu konuda bir görüş, süreli yayını çıkaran kuruluşun yapısının ve niteliğinin önemli olmadığı yönündedir. Süreli yayın kuruluşu ne türde olursa olsun, kişi eğer yasada belirtilen anlamda bir çalışma yapmakta ise, gazeteci sayılmalıdır. Yani, gazetecilik çalışmasının belirlenmesinde çalışılan yerin nitelikleri değil, çalışmanın nitelikleri göz önünde tutulur. Bu anlamda, süreli olmak koşuluyla, her türlü yayının ortaya çıkarılmasında gazetecilik çalışması gerçekleştiren kişi, gazeteci olarak değerlendirilecektir. Yayının ücretli ya da ücretsiz, enformasyon ya da reklam amaçlı, profesyonel editörler ya da dernek, sendika, ticari veya endüstri işletmelerince çıkarılmış olmasının, çalışanlarının gazetecilik niteliğini etkilemesi söz konusu olamaz (Molina, 1989:17-21; Bilgi için Şuğle, 2001:46-48).

Buna karşılık diğer bir görüş, bir kimsenin gazeteci niteliğinde sayılabilmesi için, çalıştığı kuruluşun bir basın işletmesi olması gerektiği yönündedir. Gazetecilik kimliğine hak kazanabilmek için yayın kadar yayın yeri de önemlidir. Gazetecilik çalışmasını başka bir takım çalışmalardan, özellikle reklama ve halkla ilişkilere yönelik etkinliklerden ayırmak gerekir. Bu nedenle işverenin ya da editörün kimliği, kişiliği ön plandadır. Güncel olay ya da haberlerin kamu oyuna yayımı işletmenin temel amacı olmalıdır. Zira, işletmenin asıl işinin yanında ikincil ya da ek iş olarak sunulan yayın çalışmaları, genellikle işletmenin görüntüsüne, ürünlerinin veya hizmetlerinin artırılmasına yönelik destek amaçlıdır. Bu anlamda yapılan çalışmalara gazetecilik değil, başka adlar vermek gerekir (Leloup, 1962:26-30; Derieux, 1988:5; Lacordaire-Michel, 1994:70-71).

Biz de bu görüşe katılmaktayız. Öncelikle bu görüş, gazetecilere getirilen özel düzenlemeler ve ayrıcalıklı hükümlerin nedeni olan basının önemi ve adeta bir kamu hizmeti gören gazetecilerin korunması gerektiği yolundaki anlayışa uygundur. Gazetecilik özü itibariyle güncel olay ve haberlerin kamuoyuna iletimidir. Bu anlamda gazeteciyi buna uygun bir yapının içine yerleştirmek, temel amacı enformasyon sunmak olan bir organizmanın parçası yapmak isabetli olacaktır. Öte yandan Basın İş Kanunu’nun sistematiği de bu yöndedir. Anılan yasanın 1. maddesinin 212 sayılı yasa ile değiştirilmeden önceki metninde “benzeri yayım müesseseleri” ibaresi yer almaktaydı. Halen de geçerli olan 3. maddede de, yasa kapsamına giren mahiyetteki müesseselerin bildirim yükümünden söz edilmektedir. Dolayısıyla yasa koyucunun gazete ve mevkute deyimlerinden maksadı, gazete ve mevkute işletmeleridir. Belirtelim ki, gazetecinin çalışmasını münhasıran bir gazete veya mevkutede yerine getirmesi şart değildir. Birden fazla gazete işletmesinde çalışan bir kimse de, diğer koşulları taşımak kaydıyla gazeteci sayılır (aynı yönde bir başka tartışma, yayının basın yayını olup olmamasıyla ilgilidir, bkz. Şuğle, 2001:49-56).

Gazetecinin çalışmasının niteliği

Fikir çalışanları içinde özel bir yeri olan gazetecinin kim olduğunu belirlemek kolay değildir. Genellikle yapılan tanımlamalarda, gazetecinin gazetecilik mesleğini yapan kişi olduğu belirtilmektedir. Ancak bu defa karşımıza gazetecilik mesleğinin ne olduğu sorusu çıkmaktadır. Bu mesleği belirlemek zordur. Öncelikle mesleği belirleyebilmek için aranan bir eğitim bulunmamaktadır. Gazeteci, örneğin bir ilkokul mezunu olabileceği gibi, üniversite mezunu da olabilir.

Öte yandan gazetecilik mesleğinin basın kuruluşlarında çalışanlara, söz gelimi gazete işletmesinde çalışanlara hasredilmesi de mümkün değildir. Nitekim bir gazete işletmesinde pek çok insan çalışır. Bu çalışanlar yazı işleri kadrosunda yer alan gazeteci niteliğine sahip kişiler olabileceği gibi, gazete işletmesinin şoförü, kapıcısı, bekçisi, muhasebecisi, reklam müdürü vs., gazetecilikle ilgisi olmayan kişiler de olabilir. Belirtelim ki, yasada açıkça gösterilmemiş olmakla birlikte, idari, ticari ve teknik çalışmalarda bulunan kişilerin gazeteci sayılmaları söz konusu değildir (Loloup, 1962:26; Molina, 1989:13; Tuncay, 1989:31; Şakar, 1995:34).

Ayrıca, gazetede çalışması yayımlanan herkesin gazeteci sayılması ölçütü de isabetli değildir. Gerçekten de gazetede bir avukatın, hekimi, tarihçinin, edebiyatçının ya da üniversite öğretim üyesinin yazıları çıkabilir. Bu yazılar tek bir yazı halinde çıkabileceği gibi, bir seriyi de oluşturabilir veya düzenli olarak gazetenin bir köşesini kapsayabilir. Bunun gibi, bir kişinin satranç, briç, bulmaca ya da burç gibi köşeleri olabilir ya da çeşitli kişilerin düzenli olarak resimleri, fotoğrafları, çizgi romanları, karikatürleri yayımlanabilir. Ancak bütün bunlar, bu kişilerin hemen, derhal gazeteci sayılmalarını gerektirmez. Bu kişilere gazeteci statüsü tanımak için başka ölçütlerin de aranması zorunludur.

Basın İş Kanunu’nun 1. maddesinde gazeteci tanımı olarak, yalnızca, bu yasanın kapsamına giren her türlü fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir, ifadesi bulunmaktadır. Bu tanım son derece yetersizdir. Bu tanıma göre gazetede çalışan muhabir ile avukat arasında ayırım yapabilmek ve hangisinin İş Kanunu’na, hangisinin Basın İş Kanunu’na tabi olduğunu belirleyebilmek olanağı yoktur. Türk hukuk öğretisinde fikir ve sanat işleri genellikle birlikte kabul edilmekte ve açıklanmaktadır.

Kanımızca bunlar iki ayrı iştir. Fikir ya da sanat işçiliğinin tek tek ne olduğunun belirlenip açıklanması yeteri kadar zor iken, bu ikisinin bir araya gelerek yeni bir çalışma olarak gösterilmesi isabetli değildir. Gerçekten de içerisinde hem fikir hem sanat işini barındıran bir çalışmayı belirlemek neredeyse olanaksızdır. Böyle bir belirlemenin yapıldığını varsaydığımızda da, gazeteciliğin fikir ve sanat işlerinin birlikte ele alınarak tanımlanması, büyük bir kitlenin gazeteci sayılmaması gibi bir sonucu doğuracaktır. Öyle ki, fikir işinin asıl olduğu yazarlık, sanat işinin esas olduğu karikatüristlik gazetecilik işinden sayılmama gibi bir tehlikeyle karşılaşacaktır. Dolayısıyla burada anlaşılması gereken, fikir ya da sanat işlerinde çalışmadır (bu ifadenin eleştirisi ve fransız öğretisi ile yargı kararları için bkz. Şuğle, 2001:62-67).

Gazetecinin çalışmasının içeriği

Basın İş Kanunu gazetecilik çalışması için, gazete, süreli yayın, haber ve fotoğraf ajanslarındaki her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışmadan söz etmiş, ancak bu çalışmanın içeriğine yönelik herhangi bir bilgi vermemiştir. Kanımızca bir kimsenin gazeteciliğini belirleyen ölçüt, bu kimsenin görmekte olduğu çalışmanın içeriğidir. Ne yazık ki, gazetecilik çalışmasının içeriği ile ilgili, iş hukuku kaynaklarımızda bir bilgi bulunmamaktadır. Bu konuda özellikle fransız hukukunda enformasyon ve aktüalite (güncellik) kavramlarına başvurulmaktadır.

Hemen belirtelim ki, enformasyon ve aktüalite kavramlarına fransız yasasının gazeteciyi tanımlayan hükümlerinde yer verilmemiş, bu iki kavram ortaya çıkan gereksinim nedeniyle fransız öğretisi ve yargı organlarınca kullanılmışlardır. Ancak fransız yargı organları bazen bu kavramlara başvurmada duraksamalar göstermekte, kavramları kesin bir ölçüt olarak ele almamaktadır (fransız öğretisindeki enformasyon ve güncellik kavramlarının tartışılması için bkz. Şuğle, 2001:67-76; Ayrıca bkz. Lacordaire-Michel, 1994:11-20; Vistel, 1992:9; Leloup, 1962:23; Derieux, 1988:3; Molina, 1989:14-15, 123-124).

Kanımızca bir kimsenin çalışmasının gazetecilik sayılıp sayılmayacağına ilişkin ölçüt, bu kimsenin çalışmasının enformasyon sunma amaçlı olması ve bu çalışmanın az ya da çok güncellik ile ilişkisinin bulunmasıdır. Aksine bir görüşün kabulü, örneğin bir dergide yazı yazan herkesin gazeteci sayılmasına yol açar. Oysa bir dergi yazısı çok farklı amaç ve işlevlerle yazılmış olabilir. Söz gelimi, bir iş hukuku avukatın, bir hekimin ya da bir üniversite öğretim üyesinin, meslekleriyle ilgili bir takım bilgileri dergide yayımlatmaları ya da okuyucuların sorularını yanıtlamaları, onların hemen gazeteci olarak kabul edilmelerini gerektirmez.

Bir kimsenin çalışmasının gazetecilik sayılabilmesi için, bu çalışmanın enformasyon sunma amaçlı yapılması gerekir. Enformasyon, haber kavramını da içine alan, haberden daha karmaşık, daha kapsamlı bilgidir. Enformasyon, bazen basit haliyle bir bilgi olarak habere yakın bir anlam taşıyabileceği gibi, bazen bir haberi hatırlatması dolayısıyla artık haber olmayan bir bilgi olabilir veyahut bu bilgi, çeşitli düşünceler, yorumlarla dolu olabilir ve artık haber olmadığı halde enformasyon kalmaya devam edebilir (Molina, 1989:123-124; Haber kavramı için bkz. Ay, 1981:58-59; Tokgöz, 1981:51).

Öte yandan enformasyon, bir haberin ya da bilgi ögesinin soruşturulmasından ve/veya keşfinden yazımına ve kamunun bilgisine sunulmasına kadar geçen uzunca bir süreci oluşturur. Bu sürenin içinde, haber ya da bilgi ögelerinin araştırılması, toplanması, sınıflandırılması, geliştirilmesi, yorumlanması, redaksiyonu gibi, çeşitli aşamalar yer alır. İşte gazetecilik işi, bu aşamaların herhangi biriyle veya birkaçıyla doğrudan ilgili çalışmalardır. Diğer bir deyişle, gazeteci bütün bu aşamaların hepsini tek başına gerçekleştirip, bir haberi bulup, araştırıp, geliştirip, yorumlayıp, yazabilir, yani baştan sona ortaya koyabilir, ya da örneğin sadece son işlem olan konuyu yazma işlemini (redaksiyon) gerçekleştirmekle yetinebilir. Basın İş Kanunu’nda yer alan, fikir ve sanat işlerinde (çalışma) ifadesi, ancak bu işlerin bu aşamalardan herhangi birinde yapılmasıyla anlam bulur (Derieux, 1988:3; Tokgöz, 1981:51).

Güncellik, aktüalite, tazelik, günün olayları, günün konuları gibi anlamlar taşır ve esasen büyük ölçüde enformasyon kavramının içinde yer alır. Bununla birlikte, bazı hallerde güncellik kavramı tek başına kullanılabilen bir ölçüt de olabilmektedir. Bu durum, özellikle, okuyucuyu bilgilendirmek amacıyla yazılan tarihsel bir belge ya da tarihi olayın anlatımında söz konusudur.

Belirtelim ki, gazeteci sayılmanın başlıca ölçütleri olan enformasyon ve güncellik ölçütleri, özellikle, gazeteye sürekli ve düzenli yazı yazan veya çizen ve başlıca işi ve geliri bu olan kişiler bakımından daha  esnek değerlendirilmelidir.

Gazetecinin İş Kanunu’ndaki işçi tanımı dışında kalması

Basın İş Kanunu’nun 1. maddesinde gazetecinin tanımı yapılırken olumsuz bir unsur da getirilmiştir. Buna göre, anılan yasanın kapsamına girmek ve gazeteci sayılmak için, diğer şartların yanında, “İş Kanunu’ndaki işçi tanımı dışında kalma” şartı da aranmaktadır. Böyle bir ifadenin yasada yer almasının nedeni olarak, Basın İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarihte, bugün yürürlükten kalkmış olan 3008 sayılı eski İş Kanunu’nun uygulanması gösterilmektedir. Buna göre, anılan iş yasasının getirdiği düzenleme, bedenen çalışan ya da bedeni çalışması fikri çalışmasına üstün olanları kapsamına almakta, fikir çalışanlarını ise kapsam dışı bırakmakta idi. Böylece, örneğin bir gazetede çalıştığı halde, bedenen çalışan ya da bedenen çalışması fikri çalışmasına üstün gelenlerin gazeteci sayılmayacakları ve Basın İş Kanunu’nun kapsamına giremeyecekleri vurgulanmış oluyordu (Tuncay, 1989:38; Şakar, 1995:36-37).

Kanımca bu vurgulama, yasa koyucunun gazeteciyi tam ve isabetli bir biçimde tanımlayamamasının tedirginliğinden gelen, gereksiz bir vurgulamadır. Zira eski iş yasasının dönemi ele alındığında, bu yasa zaten fikir çalışması üstün gelenleri kapsamı dışında bırakmakta idi. Buna karşılık Basın İş Kanunu’nun fikir ve sanat işlerinde çalışanları kapsamına aldığı göz önüne alınırsa, bu iki yasanın zaten ayrı iki çalışmayı düzenlemiş oldukları ortadadır. Bu nedenle, Basın İş Kanunu’ndaki, İş Kanunu’ndaki işçi tanımı dışında kalan ifadesi, bir tekrar hükmünden başka bir anlam taşımamaktadır. Nitekim, fikir işçilerini de kapsamına alan yeni İş Kanunu düşünüldüğünde, günümüzde de bu iki ayrı iş yasası çakışmamaktadır. Çünkü, Basın İş Kanunu, özel türde bir fikir veya sanat işçiliğini esas almakta, diğer bir deyişle konusunu, fikir işçiliği içinde özel bir yeri olan gazetecilik mesleği oluşturmaktadır (Basın İş Kanunu’nda İş Kanunu’na yapılan bu yollamayı değerli bulan görüş için bkz. Tuncay, 1989:38).

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışıyor olmama

Basın İş Kanunu’nun istisnalar başlıklı 2. maddesi ile getirilen hükümde, 1. maddenin kapsamında bulunup da devlet, vilayet, belediyeler ve iktisadi devlet teşekkül ve müesseseleriyle sermayesinin yarısından fazlası bu teşekküllere ait şirketlerde çalışan memur ve hizmetliler hakkında bu kanun hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmektedir. Esasen bu sayılan yerlerin çoğunun kamu tüzel kişiliğine sahip olması ve buralarda çalışanların çoğunlukla memur olmaları nedeniyle, bu hükmün gereksiz yere getirildiği düşünülebilir. Ancak belirtelim ki, memur ve idari sözleşmeli personel yanında, kamu tüzel kişileri, işçi statüsündeki kişileri de çalıştırabilir. Dolayısıyla yasanın anılan bu 2. maddesi hükmü, bu yerlerde iş sözleşmesi ile çalışan ve çalışması gazetecilik çalışması niteliğinde olanlar bakımından uygulama alanı bulmaktadır. Sözü edilen bu kişiler özel hukuka tabi olmalarına, gazetecilik çalışması yapmalarına rağmen Basın İş Kanunu’na tabi olamayacaklardır (Tuncay, 1989:30; Özek, 1962:67).

Sonuç

Gazetecilik zor, zaman zaman tehlikeli ve özel bir meslektir. Gazeteciler toplumun gözü, kulağı durumundadırlar. Bunlara sağlıklı iş koşulları sağlanması, gazetecilere olduğu kadar toplumu da korumaya yöneliktir. Gazetecinin tam ve doğru olarak belirlenmesi, onlara tanınan ayrıcalıkların da isabetle kullanılmasını sağlayacaktır.

Gazeteci kavramını tanımlamak güçtür. Bu güçlük öncelikle gazetecilerle ilgili olarak ortaya çıkan iş ve tahsil çeşitliliğinden kaynaklanmaktadır.

Basın İş Kanunu’muzdaki Türkiye’de yayınlanma koşulu, gelişen teknoloji nedeniyle belirsiz bir hale dönüşerek tanımlamayı zorlaştırmış ve çalışan gazeteciler arasında gereksiz bir ayırıma yol açmıştır, kaldırılması isabetli olacaktır.

Gazeteci sayılabilmek için çalışılan yerin bir basın işletmesi, ortaya çıkan yayının bir basın yayını olması gerekir. Bu anlamda kamuoyuna sunulmayan yayınlar, reklam amaçlı yayınlar ya da işletme içi yayınlar veya güncel olay ve ek haberlere ilişkin olmayan yayınlar basın yayını, bunların yayımlanmasında emeği geçenler gazeteci sayılamaz.

Basın İş Kanunu’na göre gazeteci sayılmak için gazetecilik işini yapmak yeterlidir. Bu konuda herhangi bir eğitim yapmış olmak aranmaz. Gazeteci, fikir veya sanat işinde çalışan kişidir. Bu iki işten birinde yapılan çalışma yeterlidir. Esasen gazeteciliği belirleyen ölçüt, bu çalışmaların güncele yönelik enformasyon üretimine ilişkin olmasıdır.

Kaynakça

  • AY, Nihad: Sosyal politika açısından ücretle çalışan gazetecilerin korunması, İzmir 1981 (Yayınlanmamış doçentlik tezi).
  • AUVRET, P.: Les journalistes, statut, responsabilités, Paris 1994.
  • BOHERE, G.: Gazetecilik mesleği, gazetecilerin çalışma koşulları üzerine bir inceleme, (Çev. Nurhan Süral), Uluslararası Çalışma Örgütü, Ankara 1986.
  • DANIŞMAN, Ahmet: Basın özgürlüğünün sağlanması önlemleri, Devletin basın karşısındaki aktif tutumu, Ankara 1982.
  • DERİEUX, Emmanuel: Journalistes, Encyclopedie Dalloz., 1988.
  • DÖNMEZER, Sulhi: Basın ve hukuku, B.4, İstanbul 1976.
  • İÇEL, Kayıhan: Kitle haberleşme hukuku, B.3, İstanbul 1990.
  • LACORDAİRE-MİCHEL, Laure Rousse: La definition du journaliste professionnel, Mémoire de DEA, Université de Paris II 1994.
  • LELOUP, Jean-Marie: Le journal, les journalistes et le droit d’auteur, Institut Français de Presse Université de Paris, Paris 1962.
  • MOLİNA, Manuel: Les journalistes, Statut professionnel, libertés et responsabilités, Paris 1989.
  • OĞUZMAN, M. Kemal: Gazetecilerin mesleki ve sosyal hakları ve bunların korunması, İÜHFM 1967, C.32, S. 2-4.
  • ÖZEK, Çetin: Basın hukukumuza göre fikir işçileri ile işverenler arasındaki hukuki münasebet, İÜHFM 1962, C.XXXVIII, no.1.
  • SÜZEK, Sarper: İş akdini fesih hakkının kötüye kullanılması, Ankara 1976.
  • ŞAKAR, Müjdat: Türk iş hukuku bakımından gazetecilerin çalışma ilişkileri, (yayımlanmamış tez), İstanbul 1995.
  • TILIÇ, L. Doğan: Utanıyorum ama gazeteciyim, Türkiye’de ve Yunanistan’da gazetecilik, İstanbul 1998.
  • TOKGÖZ, Oya: Temel gazetecilik, Ankara 1981.
  • TUNCAY, A. Can: Hukuki yönden, basında işçi-işveren ilişkileri, İstanbul 1989.
  • YÜCEDOĞAN, Güleda: Türkiye’de ve Fransa’da gazeteci kimliği sorunu, kanunlar ve etik değerler açısından, İstanbul 1998.
  • YÜCEL, Seniye: İktidar ve basın kartı, Ankara 1995.
  • Mehmet Ali Şuğle, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı
İŞÇİNİN İŞYERİNDE MARUZ KALABİLECEĞİ HAKLI FESİH KOŞULUNU KARŞILAYAN DAVRANIŞLAR

İŞÇİNİN İŞYERİNDE MARUZ KALABİLECEĞİ HAKLI FESİH KOŞULUNU KARŞILAYAN DAVRANIŞLAR

İşçinin karşılaşacağı haklı fesih nedenleri nelerdir? İşçiye yönelik hukuki karşılığı olan davranışlar nelerdir? Bu durumda işçi ne yapabilir? İşçinin Hakları nedir?

Dünyanın her yerinde işçi ile işveren arasında bir iş ilişkisi kurulduğunda tarafları oluşturan işçi ile işveren arasında belirli bir akit otomatik olarak kurulur. Hukuk sistemlerinde bu tanımlanmıştır.

Türk Hukuk Sisteminde tanımlanan bu iş ilişkisinin tarafları ve aralarındaki kurulan bağın tanımı aşağıdaki gibidir. (4857/2)

İşçi: Türk Yasa bütünü içerisinde “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” Şeklinde Tanımlanmıştır.

İşveren: Türk İş Kanunları ve Borçlar Hukuku içerisinde “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.” Şeklinde tanımlanmıştır

İş ilişkisi: İş Hukuku Kanunları içerisinde “İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Üretim, araç ve olanaklarını elinde bulunduran işveren, iş arayan kişiyi kendisi için daha elverişli koşullarla işe almak isteyecektir.

İktisadi yönden kendisinden iş isteyen kişiden daha güçlü durumda olan işverenin, yanında çalıştırdığı işçisine karşı ödev ve sorumlulukları vardır.

  • Ücret Ödeme Borcu
  • İşçiyi Koruma Borcu
  • Eşit Davranma Borcu
  • İşverenin Diğer Borçları (Yasalarda tanımlanmış uygun çalışma ortam ve şartlarının sağlanması ve yine yasalarda düzenlenmiş ve tanımlanmış olan belgelerin düzenlenmesi, ara dinlendirme, yıllık izin kullandırma, hafta tatili ve resmi dini bayram tatilleri izinlerini kullandırma, çalışma belgesi ve özlük dosyası düzenleme, sosyal güvence gereklerinin yapılandırılması (SSK) gibi)

Ana başlıkları altında toplanan işverenin yükümlülükleridir.

Yerine getirilmesi karşılığında işveren işçiden; emek ve bilgisi karşılığında işe alma sırasında işçiye tebliğ edilen işleri bekler.

İşveren yasalarda tanımlanmış olan Kusursuz Sorumluluk ilkesi nedeni ile yukarıdaki ana başlıklarda belirlenen ödevlerinin yerine getirilmesinden Re’sen sorumludur. Yani işverenin bilgisi dışında bile gelişen yukarıdaki sorumlulukların ihlalleri işvereni bağlayıcı unsur taşımaktadır.

İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan ‘‘İşçinin Korunması’’ iş hukukunun doğmasına sebep olan temel düşüncedir. İşçinin başkasına bağlı ve onun talimatlarına uygun olarak çalışması durumu değiştirmemektedir. İşçinin bağımlılığı öncelikle ‘’iktisadi bağımlılık’’ niteliğindedir.

İşçinin işverene olan bu bağımlılığı nedeni ile işyerinde bulunan her çalışanın gerek işveren, gerek yönetim organizasyon şemasında (bu yazılı olarak varlık bulması aranmaz) görev ve yetkileri dahilin de kendisinde bağlı alt çalışana yönelik kıdem ve rütbece işveren adına iş ve görev taksimi yapan orta ve üst düzey yöneticiler tarafından yada eşit görev ve sorumluluktaki eşit konumdaki çalışanlar arasında işverene yakınlık veya daha eski çalışan olma nedeni ile iş yerlerinde herhangi bir çalışana yönelik

  • Ekonomik şiddet,
  • Duygusal ve Psikolojik taciz ve şiddet, Ayrımcılık,
  • Fiziksel şiddet, (çalışma ortam ve şartlarının ağırlaştırılması)
  • Cinsel şiddet, Taciz, tecavüz,

Tehditleri ile çalışanlar karşı karşıya gelebiliyorlar. Bu potansiyel tehditlerin temelinde işçinin iktisadi bağımlılıklarının işçiye yöneltilen bir yaptırım aracı olarak kullanılması ve kendisinden beklenen ve işe alma sırasında tebliğ edilen iş ve emek tanımının dışına çıkmaya zorlanmasını temel olarak alır.

Bir işçinin iktisadi yönden işverene olan bağımlılığı bir tehdit ve yaptırım aracı olarak kullanılamaz.

İşveren tarafından işçiye yönelik bu tür tehditlerin Ekonomik baskı ve şiddet olarak değerlendirilmesi gerekir. Bunun nedeni ise görevini yerine getirmekte yetersiz olan veya yerine getirmediği tespit edilen çalışanın iş akdinin haklı nedenler ile feshi yolu açıktır.

İşveren tarafından işçiye yönelik haklı fesih koşullarını oluşturan durumların, işveren tarafından tespitinin olmadığı durumlarda; “işveren tarafından işçiye ekonomik şiddet uygulanamaz”.

İş yerinde işçinin maruz kaldığı yukarıda sayılan davranışların bir kısmının TCK da karşılığı olan bir suç olması nedeni ile Mobbing ve Bullying Denilen kavramlar biraz daha dar olayları kapsar.

İşyerlerinde genellikle çalışanların karşılaştıkları olaylar

  • Mobbing
  • Zorbalık (bullying)
  • Ayrımcılık

Başlıkları altında toplanmaktadır ve Hepsi iş kanunları içerisinde tanımlanmış ve karşılığı olan konulardır.

MOBBING

Mobbing kavramı, İngilizce “Mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır.

Mobbing’in (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı,

  • Psikolojik şiddet,
  • Baskı,
  • Psikolojik taciz,
  • Rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Mobbing kavramı işveren, işveren vekili yada işyerindeki üst veya eşdeğer konumda olan bir başka çalışan tarafından;

  • Çalışanın yüzüne bağırılması,
  • Yüksek sesle azarlanması,
  • Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi,
  • Sözlü olarak tehdit edilmesi,
  • Diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi,
  • Gülünç duruma düşürülmeye çalışılması,
  • Dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi,
  • Sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi,
  • Çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi

vb şeklinde uygulanmaktadır. Burada işverenin işçinin kaldığı bu durumdan haberinin olmaması iş hukuku kapsamında “İŞVERENİN KUSURSUZ SORUMLULUĞU” ilkesi nedeni ile işvereni yükümlülükten kurtarmaz. Yani işveren her durumda bundan sorumludur ve karşılığını ispat durumunda yasalar çerçevesinde ödeyecektir.

Günümüz Türkiye’sinde mobbing bir şekilde her çalışanın başına iş yaşamında en az bir kere gelen durumlar arasındadır. Bunun bu kadar sıklıkla karşımıza çıkıyor oluşu artık insanların bunu gizlemeye yönelik kendisi için ürettiği sebepleri yavaş yavaş terk etmesi nedeni iledir. Çalışanın bilinçlenmesi nedeni ile bunun bir suç olduğunun ve yasalarda bunun bir karşılığının olduğunu biliyor olması bu tür davaların daha sık karşımıza çıkmasını sağlamaktadır.

Bunların yanında uygulamada kadınlara yönelik rastladığımız;  fiziksel taciz ve cinsel içerikli tacizinde Mobbing gibi düşünüldüğünü uygulamada görmekteyiz.

Fiziksel taciz = fiziksel şiddet, vurma, ittirme, cinsel içerikli sözlü sarkıntılık veya cinsel içerikli elle veya fiziksel sarkıntılık ceza davalarının konusunu teşkil etmekte olup işçi ile işveren arasında Mobbing olarak düşünülmesi işveren lehine oldukça iyimser bir yaklaşım olacaktır. Bu nedenle işçi ile işveren arasında bu paragrafta sayılan fiziksel taciz işçi lehine Maddi ve Manevi Tazminat yanında Kötü Niyet Tazminatları gibi sonuçları olan ve ayrıca Ceza davalarının da konusunu teşkil edebilmektedir. İş hukuku kapsamında bu sebepler ile ele alınan bir dava ile birlikte açılan bir ceza davası mevcut ise iş hukuku davasında bekletici sebep olmakta ve ceza davasının sonuçlanması ve kesinleşmesi beklenmektedir. İşçi ise bu bekleme süreçlerinin uzun olduğu düşüncesi ile genelde beraberinde bir ceza davası açma konusunda çekimser davranmaktadır. Bu yaklaşım ise işveren tarafından suiistimal edilebilecek bir durumdur.

Mobbing; Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavramdır. Davacı ispat ettiği anda haklı fesih koşulu oluşur ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Hukuk muhakemeleri usul kanunu ile belirtilen deliller ile eldeki ispat araçlarının değerlendirilmesi yapıldığında ispat araçlarının uygunluğu neticesinde mobbinge uğrayanın dava açma ve alacaklarının tazmini yönündeki hukuk yolu açılır.

İş yerinde yaşanan taciz mobbing olarak adlandırılmakta olup bunun iş yaşamı dışında sosyal yaşamda benzer davranışların olması hukukta farklı isimlendirilir.

Mobbinge uğrayanın çalışan olması nedeni ile işvereni ile girdiği borç alacak ilişkisinde kendi gücünü ortaya koyduğunda ekonomik kayba uğrayacak olması işverene yöneltilecek dava konusunu teşkil eder. İşverenin kendisinin ya da bilgisi olmadan işyerinde bir başka çalışan tarafından bu tür bir eylemin oluşması durumunda sorumludur. Kusursuz sorumluluk ilkesi devrededir. Bunun yaşanmaması için işveren her türlü tedbir ve önlemi almak ile mükelleftir.

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir. Mobbing iy uygulayanın kim olduğu önemli değildir. Bundan etkilenen yani mobbinge maruz kalan işçinin bu durumdan ne kadar etkilendiği önemlidir.

Mobbing’in sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve işçideki bu durumun; işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır.

  • Peki, bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca Mobbing’in ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

  • Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır?

Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

  • Bir işçinin hedef alınarak,
  • Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,
  • Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,
  • İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların

uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbing de, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar arasında en önemli konu mobbing iddiasının ispatı kolay olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar gerçek mobbing vakalarından daha fazladır. Bu nedenle iş mahkemelerinde bu ve benzer davalarda net ve somut maddi delillerin önemi büyüktür. Burada mobbing in vücut bulabilmesi için düzenli ve kısmen sürekli olması gerekmektedir.

 

ZORBALIK – BULLYING

İş yerinde yetki ve kontrol sahibi tarafından eşdeğer pozisyonda bulunan kişi yada gruplar arasında; belirli bir kişi yada gruba yönelik iyi yada kötü farklı davranma olarak görülen bir uygulamadır.

Zorbalar; genellikle işyerinde statüleri, beceri ya da pozisyonu nedeni ile kendisine verilen gücü kullanmak olabilir. Zorbanın hedef olarak seçimi ise, erkek veya kadın olabilir.

İşyeri zorbalığı, bir işçi ve bir yönetici veya danışman arasında, ya da işçiler arasında meydana gelebilir. Yani eşdeğer pozisyonda bulunanlar arasında da pozisyon olmasa da kaba gücü nedeni ile bu gücü kendi çıkarları için kullananlar olabilir.

Zorbalık (bullying) davranışı çok ince psikolojik istismara veya çok açık sözlü veya fiziksel saldırıya kadar uzanabilir. Bu davranış, şunları içerebilir:

  • Fiziksel veya sözlü taciz
  • Bağırma, çığlık ya da saldırgan bir dil
  • Çalışanları izole etme
  • Psikolojik taciz
  • İş ile ilgisiz görev atama
  • Çalışana imkânsız olan iş verme
  • Bilerek değiştirilen iş pozisyonları

Bütün bunların mobbing gibi değerlendirildiği yasalarda ayrıca yukarıda yazılan şekilde bir zorbalık tanımı mevcut değildir. Fakat gelişmiş toplumların hepsi bu davranış biçimini Hukuk sistemleri içerisinde karşılığı olacak şekilde yapılandırmışlardır. Türk Hukuk sistemi içerisinde ise bu tür davranışlar yine Mobbing şeklinde değerlendirilmektedir. Bunun bir sakıncası mevcuttur. Mobbing iddiası ile birlikte bir düzenlilik ve süreklilik aranır ve işçinin bundan ne kadar etkilendiği araştırılır. Zorbalık ta ise; tek bir sefer fiziksel şiddetin olması yada işçinin değer yargılarına saldırı niteliği taşıyan tek bir hareketi ile gündeme gelen bir konudur.

AYRIMCILIK

İşyerinde ayrımcılık, bir birey ya da grubun çalışma performansı veya işle ilgili davranışı üzerinde yöneticiler ve denetçiler meşru yorum ve (ilgili negatif yorum veya geribildirim dahil) tavsiyesi ile karıştırılmamalıdır. Ayrımcılık açık bir şekilde yapılmalıdır.

Ayrımcılık, bir kişiye ya da gruba, belli özelliklerinden dolayı ön yargılı davranmaya denir. Bu davranış, pozitif ya da negatif yönde olabilir. Ancak, ayrımcılık dendiğinde genellikle negatif anlam anlaşılır. Ayrımcılık bir siyasi, dini tercihi benimseyenlere (dini ayrımcılık) ya da bir ırka, cinsel tercihi, medeni durumu, sendikal faaliyet, özgürlük, hamilelik, cinsiyete, yaşa karşı olabilir.

Eşit davranma ilkesinde, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından; işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu açıdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır. Başka bir şekilde; işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrımı yapılmasını yasaklamaktadır.

Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

Ayrıca Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan “eşitlik ilkesi” 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde de yer almıştır. Bunların yanında “Sendika özgürlüğünün güvencesi” Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25: ve 5378 Sayılı Kanun md.14: özürlülük nedeniyle yapılan ayırımcılık yasaklanmıştır.

İşe alımlarda ise ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

İşyerinde ayrımcılık yapan için; 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

Fakat bunun ispatını kim yapacak? Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye aittir. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural (herkes iddiasını ispatla yükümlüdür). İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

Eşitlik ilkesi ile ilgili birçok yargı kararı olmakla beraber bunlardan bazıları belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça ”ve“ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

Yurt Dışında Çalışan Türk işçilerin Askerlik Erteleme Yönetmeliği Son Değişiklikler

Yurt Dışında Çalışan Türk işçilerin Askerlik Erteleme Yönetmeliği Son Değişiklikler

Yurt Dışında çalışan Türk işçilerin askerlik durumuna ilişkin son değişiklikler, Milli Savunma Bakanlığı tarafından 25.08.2015 tarihinde; “Yurt dışında çalışan Türk işçilerin askerlik durumu” ile ilgili belirsizliği ortadan kaldıracak olan erteleme yönetmeliğini son değişiklikleri ile yayınladı. Aşağıda yayınlanmış olan değişikliklerin uygulamada takip edilmesi için hizmet bütünlüğümüz içerisinde bulunan danışmanlık ve takip hizmetlerimizden faydalanabilirsiniz.

Resmi Gazete: 25.08.2015 Sayı 29456

Yürürlük Durumu: Yürürlükte

 

YURT DIŞI İŞÇİ ASKERLİK ERTELEME YÖNETMELİĞİ

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

Madde 1 –

(1) Bu Yönetmeliğin amacı; oturma veya çalışma iznine sahip olarak işçi, işveren, meslek ya da sanat mensubu statüsü ile yurt dışında bulunan ASKERLİK yükümlülerinin, 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanununun 35/G maddesi kapsamındaki erteleme işlemlerini düzenlemektir.

Kapsam

Madde 2 –

(1) Bu Yönetmelik; 1111 sayılı Kanuna ve 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subay ve Yedek Askeri Memurlar Kanununa tabi yükümlüler ile bu yükümlüler hakkında işlem yapacak kurum, kuruluşları ve yabancı bandıralı gemilerde gemi adamı statüsünde çalışan yükümlüleri kapsar.

Dayanak

Madde 3 –

(1) Bu Yönetmelik, 1111 sayılı Kanunun 35/G maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

Madde 4 –

(1) Bu Yönetmeliğin uygulanmasında;

  1. a) Altı aydan fazla yurt içinde kalma: Erteleme başvuru tarihi ile ertelemenin sona ereceği tarih arasında kalan herhangi bir takvim yılında toplam olarak 184 gün dahil daha fazla süreyle yurt içinde bulunmayı,
  2. b) Erteleme başvurusu: 1111 sayılı Kanunun 35/G maddesi hükümlerinden yararlanmak isteyen yükümlülerin; durumlarını ispata yarayan belgeleri bağlı oldukları konsolosluklara ibraz etmeleri, yararlanma şartlarını taşıdıkları tespit edilenler hakkında EK-B “Erteleme Belgesi” tanzim edilmesi ile oluşan işlemi,
  3. c) Gemi adamı: Bir iş sözleşmesine bağlı olarak, yabancı bandıralı gemilerde gemi adamı sertifikalarında yazılı mesleğini icra eden yükümlüleri,

ç) İşçi: Süreli ya da süresiz oturma veya çalışma iznine ya da vatandaşlık statüsüne bağlı olarak, yabancı bir ülkede serbestçe ikamet etme ve herhangi bir işyerinde çalışma hakkına sahip yükümlüleri,

  1. d) İşveren: Süreli ya da süresiz oturma veya çalışma iznine ya da vatandaşlık statüsüne bağlı olarak, yabancı bir ülkede serbestçe ikamet etme ve bir işyerini bizzat kendi veya ortakları ile birlikte işletme hakkına sahip yükümlüleri,
  2. e) Kanun: 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanununu,
  3. f) Kesin dönüş: Erteleme süresi sona ermeden sürekli ikamet maksadıyla yurda dönmeyi,
  4. g) Konsolosluk: Yükümlülerin ikamet veya işyeri bakımından hizmet bölgesinde bulundukları Türkiye Cumhuriyeti konsolosluklarını,

ğ) MBS: Millî Savunma Bakanlığı Bilgi Sistemini,

  1. h) Meslek veya sanat mensubu: Süreli ya da süresiz oturma veya çalışma iznine ya da vatandaşlık statüsüne bağlı olarak, yabancı bir ülkede serbestçe ikamet etme ve meslek ya da sanatını icra etme hakkına sahip yükümlüleri,

ı) Oturma veya çalışma izni: Yükümlülere işçi, işveren veya bir meslek ya da sanat mensubu statüleri ile bulundukları ülkede serbestçe ikamet etme ve çalışma hakkı sağlayan ilgili ülke makamlarınca verilmiş müsaade belgelerini veya ilgili ülkenin vatandaşlık statüsünü,

  1. i) Otuz sekiz yaş ve öncesi: Yirmi yaşına girdikleri yılın 1 Ocak tarihinden 38 yaşını dolduracakları yılın 31 Aralık tarihine kadar olan süreyi (Örn.: 1985 doğumlu bir yükümlü için, 1/1/2004 ile 31/12/2023 tarihleri arasındaki süre içinde),
  2. j) Sınır dışı edilme: Erteleme başvuru tarihi ile ertelemenin sona ereceği tarih arasında kalan sürede başvuruda bulundukları ülkelerdeki serbestçe ikamet etme ve çalışma hakları iptal edilenleri,
  3. k) Takvim yılı: Her yılın 1 Ocak-31 Aralık tarihleri arasındaki süreyi,
  4. l) Umuma mahsus pasaport: Türk vatandaşlarının yurda giriş ve çıkışlarında yetkili makamlara ibraz etmek zorunda oldukları diplomatik pasaport, hizmet damgalı pasaport ve hususi damgalı pasaport dışında kalan ve başvuru tarihinde geçerlilik süresi devam eden Türkiye Cumhuriyeti yetkili makamlarınca düzenlenmiş pasaportu,
  5. m) Yükümlü: Yabancı ülkelerde ikamet eden, 1111 sayılı Kanuna ve 1076 sayılı Kanuna tabi Türk vatandaşlarını,

ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Yararlanma Şartları, Başvuru Esasları ve Erteleme Süresinin Tespiti

Yararlanma şartları

Madde 5 –

(1) Yararlanma şartları aşağıda belirtilmiştir.

  1. a) Doğum yılına göre 38 yaş ve öncesinde bulunmak.
  2. b) Yabancı ülkelerde, ikamet etme ve çalışma hakkına sahip olarak işçi, işveren, meslek veya sanat mensubu statülerinden biri ile bulunuyor olmak.
  3. c) Yabancı bandıralı gemilerde gemi adamı statüsünde çalışıyor olmak.

ç) Dövizle askerlik hizmeti dışında diğer askerlik hizmet şekillerinden biri ile askerlik hizmetine başlamamış olmak.

  1. d) Kesinleşmiş hapis cezası kararı nedeniyle adli makamlarca aranan şahıslardan olmamak.

(2) Yabancı ülkelerde; kaçak işçi ve sığınmacı olarak bulunanlar, bu durumlarını sona erdirmedikçe erteleme başvurusunda bulunamazlar.

Başvuru esasları

Madde 6 –

(1) Yükümlüler aşağıda belirtilen belgelerle birlikte ikamet ettikleri ülkelerdeki konsolosluklara bizzat ya da posta yoluyla başvuruda bulunurlar.

  1. a) İşçiler için gerekli belgeler;

1) Bulunduğu yabancı ülkenin resmî makamlarından alınmış ve kendisine yabancı ülkede işçi statüsü sağlayan oturma veya çalışma izin belgesi ya da yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi veya pasaportu.

2) Umuma mahsus Türkiye Cumhuriyeti pasaportu veya yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi ya da pasaportu.

  1. b) İşverenler için gerekli belgeler;

1) Bulunduğu yabancı ülkenin resmî makamlarından alınmış ve kendisine yabancı ülkede işveren statüsü sağlayan oturma veya çalışma izin belgesi ya da yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi veya pasaportu.

2) Umuma mahsus Türkiye Cumhuriyeti pasaportu veya yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi ya da pasaportu.

  1. c) Bir meslek veya sanatı icra edenler için gerekli belgeler;

1) Yabancı ülkenin resmî makamlarından alınmış ve meslek ya da sanatlarını yabancı ülkede icra etmelerine imkân veren oturma veya çalışma izin belgesi ya da yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi veya pasaportu.

2) Umuma mahsus Türkiye Cumhuriyeti pasaportu veya yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi ya da pasaportu.

ç) Gemi adamları için gerekli belgeler;

1) Gemiyi işleten şirket veya yetkilendirdikleri kişi ya da makamlarca düzenlenmiş fiilen gemi adamı olarak çalıştıklarını gösterir iş sözleşmesi.

2) Türk veya yabancı ülke resmi makamlarınca düzenlenmiş gemi adamı cüzdanı.

3) Umuma mahsus Türkiye Cumhuriyeti pasaportu veya yabancı ülke vatandaşlık kimlik belgesi ya da pasaportu.

(2) Gemi adamları, geminin bandırasını taşıdığı ülkedeki veya Dışişleri Bakanlığının gemi adamlarının işlemlerinin yürütülmesi için yetkilendirdiği EK-A da yazılı konsolosluklara bizzat başvururlar.

(3) Kendisi resmi devlet görevlisi sıfatı taşımamasına rağmen; eşinin görevinden dolayı diplomatik, hizmet veya hususi pasaport sahibi olan yükümlülerin erteleme başvuruları işleme alınır.

Erteleme süresinin tespiti

Madde 7 –

(1) Konsolosluklarca başvuruları kabul edilen yükümlülerin yoklama, celp ve sevk gibi her türlü askerlik işlemi, aşağıda belirtilen esaslara uygun olarak ve doğum yılına göre 38 yaşını tamamlayacakları yılın 31 Aralık tarihini aşmayacak şekilde ertelenir.

  1. a) Başvuruda bulundukları yabancı ülkelerde süresiz oturma veya çalışma iznine ya da vatandaşlık hakkına sahip olan yükümlülerin ertelemeleri, başvurularının kabulünü müteakip doğum yılına göre 38 yaşını tamamlayacakları yılın 31 Aralık tarihine kadar,
  2. b) Oturma veya çalışma izinlerinden uzun olanının bitim tarihi ile başvuru tarihi arasında;

1) Bir yıl ve daha kısa süre bulunan yükümlülerin ertelemeleri, başvuruda bulundukları yılı takip eden yılın 31 Aralık tarihine kadar,

2) Bir yıldan fazla süre bulunan yükümlülerin ertelemeleri, oturma veya çalışma izinlerinden uzun olanının biteceği yılı takip eden yılın 31 Aralık tarihine kadar,

yapılır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Ertelemenin İptali ve Yeniden Erteleme Esasları

Ertelemenin iptali

Madde 8 –

(1) Erteleme başvurusu kabul edilenlerden;

  1. a) Yararlanma şartlarını oluşturmadıkları halde başvuruları sehven kabul edilenlerin,
  2. b) Kendi istekleri ile yararlanma hakkından vazgeçenlerin,
  3. c) Türk vatandaşlığından izinle çıkan veya Bakanlar Kurulu Kararı ile Türk vatandaşlığı kaybettirilenlerin,

ç) Gerçeği yansıtmayan belgelerle başvuruda bulunanların,

  1. d) Dövizle askerlik hizmeti dışında diğer askerlik hizmet şekillerinden biri ile askerlik hizmetine başlayanların,
  2. e) Askerliğe elverişsiz hale gelenlerin,
  3. f) Vefat edenlerin,
  4. g) Başvuru tarihi ile ertelemenin sona erdiği tarih arasında;

1) Yararlanma şartlarını kaybedenlerin,

2) Herhangi bir takvim yılında toplam olarak 184 gün dahil fazla süreyle yurt içinde kalanların,

3) Yurda kesin dönüş yapan veya sınır dışı edilenlerin,

4) Türkiye Cumhuriyeti’nin resmî görevlisi sıfatıyla yurt dışında bulunanların,

5) Türk bandıralı gemilerde çalışanların,

ertelemeleri iptal edilir.

(2) Ertelemesi iptal edilen yükümlülerin askerlik işlemleri, tabi oldukları statüde yürütülür.

Yeniden erteleme esasları

Madde 9 –

(1) Bu Yönetmeliğin 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde yazan nedenlerden dolayı askerlik ertelemeleri iptal edilenler, yararlanma şartlarını oluşturdukları takdirde konsolosluklar vasıtasıyla yeniden erteleme başvurusunda bulunabilirler.

(2) Zorunlu nedenlerden (bulunduğu ülkede meydana gelen savaş, genel hayatı olumsuz etkileyen toplumsal olaylar, doğal afet, salgın hastalık ve benzeri.) dolayı yurda dönen ve erteleme dönemi içinde yer alan herhangi bir takvim yılında toplam olarak 184 gün dahil fazla süreyle yurt içinde kalanların ertelemeleri, yükümlünün yurda döndüğü yılı takip eden yılın sonuna kadar iptal edilmez. Bu süre zarfında başka bir ülkede veya geldiği ülkede yeniden yararlanma şartlarını oluşturan ve konsoloslukları tarafından erteleme başvuruları kabul edilenlerin ertelemeleri devam ettirilir.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Sağlık İşlemlerinin Yürütülmesine İlişkin Esaslar

Sağlık işlemleri

Madde 10 –

(1) Askerlikleri erteli olan yükümlülerin yoklama sağlık muayeneleri, istekli olmadıkça yaptırılmaz.

(2) Ancak, ertelemesi olsun ya da olmasın, askerlik hizmeti yapmaya engel sağlık sorunları olduğunu konsolosluklarına müracaatlarında beyan edenlerin sağlık raporları ile bu raporların düzenlenmesine esas muayene ve tetkik evrakının Türkçe tercümeleri, incelenmek üzere konsolosluklarca doğrudan Millî Savunma Bakanlığı Sağlık Dairesi Başkanlığına gönderilir.

(3) Yükümlüler isterlerse, askerlik şubeleri tarafından sevk edilecekleri asker hastanelerinde de sağlık muayenelerini yaptırabilirler.

(4) Millî Savunma Bakanlığı Sağlık Dairesi Başkanlığınca yapılan rapor incelemesi neticesinde veya askerlik şubelerince sevk edildikleri asker hastanelerince, haklarında;

  1. a) “Askerliğe Elverişli Değildir” kararı verilenler, sağlık nedeniyle askerlik hizmetinden muaf tutulurlar. Bu durumdakiler hakkında askerlik şubelerince muafiyet kararı alınır.
  2. b) “Ertesi Yıla Bırakma” kararı verilenler, birlikte işlem gördükleri doğumluların yoklama dönemi sonuna kadar, sağlık muayene işlemini yenilerler. Bu durumdakiler hakkında askerlik şubelerince “Ertesi Yıla Bırakma” kararı alınır.
  3. c) “Sevk Geciktirmesi” kararı verilenlerin askere sevkleri, rapor süresi sonuna kadar tabi oldukları askerlik hizmet statüsüne göre askerlik şubelerince ertelenir.

ç) “Yurt İçinde Bir Asker Hastanesinde Muayenesi Uygundur” kararı verilenler yurda dönerek, askerlik şubelerince sevk edilecekleri asker hastanelerinde sağlık muayenelerini yaptırırlar. Bu durumdakiler hakkında, asker hastanelerince verilecek sağlık kararına göre işlem yapılır.

(5) Yapılan muayene veya rapor incelemesi neticesinde haklarında verilen sağlık kararına itiraz edenler, sağlık kararının kendilerine tebliğinden itibaren 30 gün içinde dilekçe ile askerlik şubelerine müracaat ederler. Rapor kararlarına süresi dışında itiraz edenlerin müracaatları kabul edilmez. İtiraz işlemleri, Millî Savunma Bakanlığı Sağlık Dairesi Başkanlığınca karara bağlanır.

BEŞİNCİ BÖLÜM

Yükümlüler ve İlgili Makamlarca Yapılacak İşlemler

Yükümlülerce yapılacak işlemler

Madde 11 –

(1) Askerlik ertelemesinden yararlanmak isteyen yükümlüler, bu Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde belirtilen belgelerle birlikte konsolosluklara başvururlar.

(2) Başvuruları kabul edilenler, yararlanma şartlarını kaybetmeleri halinde, başvuruda bulundukları konsolosluklara ve kayıtlı oldukları askerlik şubelerine bilgi verirler. Yükümlüler, adres ve iletişim bilgilerindeki değişiklikleri, 1 ay içinde konsolosluk ve askerlik şubelerine bildirirler.

(3) Erteleme süresi içinde Kanunun başka bir maddesi gereğince askerlik erteleme talebinde bulunacak olanlar, bu Yönetmelik çerçevesinde yapılan erteleme işleminin sonlandırılması için doğrudan veya konsoloslukları vasıtasıyla askerlik şubelerine müracaat ederler.

(4) Erteleme başvurusu olsun ya da olmasın, askerlik hizmetini yerine getirmeye engel sağlık sorunu bulunduğunu beyan edenler, bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde belirtilen esaslara uygun olarak ilgili makamlara müracaat ederler.

Konsolosluklarca yapılacak işlemler

Madde 12 –

(1) Erteleme başvurusunda bulunan askerlik çağına girmiş yükümlülerin, bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinde belirtilen yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadıkları yabancı ülke çalışma mevzuatı çerçevesinde incelenerek karara bağlanır.

(2) Yükümlülerin yabancı ülkelerdeki ikamet ve çalışma izinlerinin kendilerine işçi, işveren, meslek ya da sanat mensubu statülerini sağlayıp sağlamadığının tespiti için gerekirse yerel makamlardan yazılı ya da sözlü bilgi alınabilir ve edinilecek bilgi doğrultusunda oluşturulan kanaate göre işlemler yürütülür. Konsolosluklar; yükümlünün durumunu aydınlatmaya yarayacak her türlü bilgi ve belgeyi başvuru sırasında talep edebilirler.

(3) Kendisi resmi devlet görevlisi sıfatı taşımamasına rağmen; eşinin görevinden dolayı diplomatik, hizmet veya hususî pasaport sahibi olan yükümlülerin erteleme başvuruları işleme alınır. Geçerlilik süresi bitmiş pasaport ile müracaat eden yükümlülerin pasaport yenileme başvuruları alınarak erteleme başvuruları işleme konabilir.

(4) Her ne sebeple olursa olsun yabancı bir ülkeye iltica talebiyle sığınan yükümlüler ile yabancı ülkede ikamet etme ve çalışma hakkı bulunmadığından kaçak olarak yaşayanların erteleme başvuruları, bu durumlarını sonlandırıp Kanunda yazılı işçi, işveren, meslek veya sanat mensubu statülerini elde etmedikçe kabul edilmez.

(5) Başvuru tarihi itibariyle; oturma veya çalışma izni bulunmayan işçi, işveren, meslek veya sanat mensupları ile geçerlilik süresi sona ermiş gemi adamı cüzdanı ve iş sözleşmesi ibraz edenler ile yurt içinde firar, izin veya hava değişimi aşımında bulundukları için aranan ya da dövizle askerlik hizmeti dışında herhangi bir statüde fiili askerlik hizmetine başlamış olanların başvuruları kabul edilmez.

(6) Yararlanma şartlarını taşıdıkları anlaşılanlar hakkında; dört suret EK-B “Erteleme Belgesi” düzenlenir, ilgili bölümleri yükümlülere imza karşılığı tebliğ edilir ve başvurunun incelenmesine esas diğer evrak (oturma-çalışma izin belgeleri ve Türkiye Cumhuriyeti pasaportu, yabancı ülke pasaportu veya kimlik belgesi, gemi adamı cüzdanı ve iş sözleşmesi, varsa konsoloslukça talep edilen diğer belgeler) ile birlikte iki sureti onay için yükümlünün kayıtlı olduğu askerlik şubesi başkanlığına gönderilir, bir sureti yükümlünün kendisine verilir, diğer sureti ise konsoloslukta muhafaza edilir. Yükümlülerin erteleme bitim tarihleri bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinde belirtilen esaslar dâhilinde tespit edilir.

(7) Onayı müteakip askerlik şubesince gönderilen bir suret EK-B “Erteleme Belgesi”, yükümlünün konsolosluktaki dosyasında muhafaza edilir. Yeniden erteleme hakkı kalmayan veya askerlik hizmetini yerine getiren yükümlünün dosyası imha edilebilir.

(8) Yükümlüler müteakip erteleme başvurularını posta ile yapabilirler. Yükümlülerin, müteakip erteleme için bizzat ibraz ettikleri veya posta yoluyla gönderdikleri belgelerin doğruluğu ve mevzuata uygunluğu incelenir. Gemi adamlarının bizzat başvurmaları gerektiğinden posta yoluyla yapacakları başvurular kabul edilmez.

(9) Müteakip erteleme başvurusunda bulunanların önceki erteleme dönemi içindeki durumları bu Yönetmeliğin 8 inci maddesinde belirtilen esaslar dâhilinde kontrol edilir ve herhangi bir ihlali tespit edilenlerin müteakip erteleme başvuruları işleme alınmaz. Bunlara durumlarına uygun askerlik işlemine tabi tutulmaları gerektiği bildirilir. Yükümlülerin yurda giriş ve çıkış tarihleri Emniyet Genel Müdürlüğü kayıtlarından kontrol edilirken, “girişi olmayan çıkışlar” ve “çıkışı olmayan” girişler ile aynı güne ait giriş ve çıkışlar dikkate alınmaz. Emniyet Genel Müdürlüğü kayıtlarında yurt dışına çıkışının olmadığı belirlense bile, yurt dışına çıktığını gösteren kullanılmış seyahat bileti, pasaport çıkış kaşesi, muayene veya tedavi belgeleri veya benzeri belgeler ibraz edebilenlerin işlemleri, bu tespit doğrultusunda yürütülür.

(10) Müteakip erteleme başvuruları kabul edilenler hakkında dört nüsha EK-C “Müteakip Erteleme Belgesi” düzenlenir, ilgili bölümleri yükümlülere imza karşılığı tebliğ edilir ve başvurunun incelenmesine esas diğer evrak (oturma-çalışma izin belgeleri ve Türkiye Cumhuriyeti pasaportu, yabancı ülke pasaportu veya kimlik belgesi, gemi adamı cüzdanı ve iş sözleşmesi, varsa konsoloslukça talep edilen diğer belgeler) ile birlikte iki sureti onay için yükümlünün kayıtlı olduğu askerlik şubesi başkanlığına gönderilir, bir sureti yükümlünün kendisine verilir, diğer sureti ise konsoloslukta muhafaza edilir. Yükümlülerin erteleme bitim tarihleri bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinde belirtilen esaslar dâhilinde tespit edilir.

(11) Ertelemesi bu Yönetmeliğin 8 inci maddesi hükümlerine göre iptal edilen yükümlülerden yeniden erteleme başvurusunda bulunanların işlemleri bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesi hükümleri kapsamında değerlendirilir. Bununla birlikte, ertelemesinin iptaline ilişkin mazereti olduğunu beyan edenlerin müracaatları, gerekli değerlendirmenin yapılabilmesi maksadıyla Askeralma Dairesi Başkanlığına yönlendirilir. Bu durumdakilerin mazeret beyan dilekçeleri gönderilirken, mazerete ilişkin yabancı dille yazılmış belgelerin, rapor ve muayene evrakının Türkçe tercümeleri de dilekçeye ilave edilir.

(12) Yabancı bir ülkede yüksek lisans/doktora eğitimi gördüklerinden Kanunun 35/E maddesi kapsamında askerlikleri erteli iken, daha sonra Kanunun 35/G maddesi kapsamında erteleme hakkı kazanan ve hakkında erteleme belgesi düzenlenenler için Kanunun 35/E maddesi kapsamındaki ertelemesinin iptali yönünde Askeralma Dairesi Başkanlığına teklifte bulunulur.

(13) “Aile Birleşimi Antlaşmaları” çerçevesinde yabancı bir ülkede kendilerine ikamet etme ve çalışma hakkı verilmesi taahhüt edilenlerin askerlikleri, oturma veya çalışma izni alıncaya kadar birer yıllık sürelerle en çok iki kez ertelenir. Yabancı ülke makamlarınca düzenlenmiş ikamet ve çalışma hakkı verileceğini taahhüt eden belge ve geçerlilik süresi bulunan Türkiye Cumhuriyeti pasaportu ile birlikte konsolosluklara müracaat edenler hakkında dört nüsha EK-Ç “Aile Birleşimi Erteleme Belgesi” düzenlenir ve ilgili bölümleri imza karşılığı kendilerine tebliğ edilerek, iki sureti onay için yükümlünün kayıtlı olduğu askerlik şubesi başkanlığına gönderilir, bir sureti yükümlünün kendisine verilir, diğer sureti ise konsoloslukta muhafaza edilir. Yükümlülerin ertelemeleri, 38 yaşını tamamlayacakları yılın 31 Aralık tarihini aşmamak kaydıyla, başvuru yılını takip eden yılın 31 Aralık tarihine kadar yapılır. Müracaatlar, yükümlünün ikamet ve çalışma hakkı verileceği taahhüt edilen ülkede yaşayan eşi, annesi, babası veya kardeşleri aracılığı ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılan müracaatlarda; yükümlü adına müracaat edenin oturma veya çalışma izni bulunduğunu gösteren belgelerin ve yükümlü ile yakınlık derecesini ispata yarayan evlilik belgesi veya vukuatlı nüfus kayıt örneğinin de yükümlüye ikamet ve çalışma hakkı verileceğini taahhüt eden yabancı ülke makamları tarafından düzenlenmiş belge ile birlikte ibraz edilmesi zorunludur.

(14) “Aile Birleşimi Antlaşmaları” kapsamında askerlikleri iki kez ertelenmesine rağmen müracaat ettikleri yabancı ülkede oturma veya çalışma izni alamayanların müteakip erteleme talepleri konsolosluklarca kabul edilmez. Bu durumdakilerin müracaatlarına ne işlem yapılacağı, oturma veya çalışma izni alamama nedenleri ile konsolosluk görüşlerini de ihtiva eden bir yazı ile Askeralma Dairesi Başkanlığından sorulur. Askeralma Dairesi Başkanlığınca yapılacak incelemede, mücbir sebeplere bağlı olarak oturma veya çalışma izni verilme işlemlerinin uzadığı tespit edilenlerin askerlikleri son kez bir yıl süre ile ertelenir, erteleme süresi sonunda oturma veya çalışma izni alamayanların “Aile Birleşimi Antlaşmaları” kapsamında yapacakları müteakip erteleme talepleri kabul edilmez.

(15) “Aile Birleşimi Antlaşmaları” kapsamında askerlikleri ertelenen yükümlülerin oturma veya çalışma izni olmadan çalıştıkları süreler, dövizle askerlik hizmeti için gerekli çalışma süresinden sayılmaz.

(16) Erteleme başvurusu olsun ya da olmasın, askerlik hizmeti yapmaya engel sağlık sorunu bulunduğunu beyan eden veya sağlık durumunun tespiti için yoklama muayenesinin yapılmasını isteyen yükümlülerin işlemleri, bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde belirtilen esaslar dâhilinde yürütülür.

(17) İşledikleri suçlar nedeniyle haklarında kesinleşmiş hapis cezası kararı bulunduğundan adli makamlarca arananların erteleme başvuruları reddedilerek, yükümlülerin askerlik şubelerine konuyla ilgili bilgi verilir.

(18) Askeralma Dairesi Başkanlığı ve bağlı birimlerinden gelen taleplere, makul bir süre içinde cevap verilir.

(19) Kanun, Yönetmelik ve Yönergede çok açık ve net şekilde açıklanan konulara yönelik vatandaş talepleri cevaplandırılır. Konsolosluklarca bilgi verilebilecek konularda vatandaşlar Askeralma Dairesi Başkanlığına veya askerlik şubelerine yönlendirilmez.

(20) Mevzuatta açıkça yer alan hususlar için Askeralma Dairesi Başkanlığından görüş talep edilmez, tereddüt edilen konular Askeralma Dairesi Başkanlığından sorulurken konsolosluk görüşleri de mutlaka belirtilir.

(21) Yükümlülerin pasaport müracaatları, askerlik işlemlerinden bağımsız olarak pasaport mevzuatı hükümlerine göre yürütülür ve kendilerinden askerlikle ilişkisiz olduklarına dair herhangi bir belge talep edilmez ya da askerlik hizmeti nedeniyle aranma durumlarını sona erdirmeleri istenmez.

Askerlik şubesi başkanlıklarınca yapılacak işlemler

Madde 13 –

(1) Konsolosluklarca başvuruları kabul edilen yükümlülerin EK-B “Erteleme Belgesi”nde yer alan bilgileri kontrol edilir;

  1. a) İmza ve onay eksiklikleri bulunan,
  2. b) Geçerlilik süresi sona ermiş oturma veya çalışma izni ile başvuruları kabul edilen,
  3. c) Geçerlilik süresi sona ermiş gemi adamı cüzdanı veya iş sözleşmesi ile başvuruları kabul edilen,

ç) Yurt içinde dövizle askerlik hizmeti dışında herhangi bir statüde askerlik hizmetine başladıkları tespit edilen,

yükümlülerin başvuruları reddedilerek, konsolosluklara ve yükümlülere bilgi verilir.

(2) EK-B “Erteleme Belgesi”ndeki bilgilere göre hak sahibi oldukları tespit edilmesine rağmen, başvurunun incelenmesine esas evrakın gönderilmediği ya da eksik gönderildiği hallerde, başvuru işleme alınır ancak eksik evrakın gönderilmesi ilgili konsolosluktan yazılı olarak talep edilir. EK-B “Erteleme Belgesi”ndeki erteleme bitim tarihinin hatalı tespit edilmiş olması halinde, hatalı tarihin üzerine kırmızı tek çizgi çekilir ve elle doğru tarih yazılarak düzeltilir.

(3) Yapılan incelemeyi müteakip, EK-B “Erteleme Belgesi” onaylanarak bir sureti başvuruyu alan konsolosluğa iade edilir, diğeri yükümlünün askerlik şubesindeki şahsi dosyasında muhafaza edilir ve erteleme belgesinin bir adet onaylı tıpkıçekim sureti yükümlünün yurt dışı adresine gönderilir.

(4) Müteakip erteleme veya “Aile Birleşimi Antlaşmaları” kapsamında erteleme başvurusunda bulunan yükümlülerin konsolosluklarınca gönderilen EK-C ve EK-Ç erteleme belgeleri de aynı esaslar dâhilinde kontrol edilir ve hak sahibi oldukları tespit edilenlerin erteleme belgeleri onaylanarak, bir sureti başvuruyu kabul eden konsolosluğa iade edilir, diğeri yükümlünün askerlik şubesindeki şahsi dosyasında muhafaza edilir ve erteleme belgesinin bir adet onaylı tıpkıçekim sureti yükümlünün yurt dışı adresine gönderilir.

(5) Başvurusu onaylanan erteleme belgelerinde yazan bilgiler Millî Savunma Bakanlığı Bilgi Sistemi (MBS)’ye kaydedilir.

(6) Yaş sınırına gelenlerin ertelemeleri 38 yaşlarını doldurdukları yılın 31 Aralık tarihine kadar yapılır. Bu tarihe kadar dövizle askerlikten yararlanmak üzere konsolosluklara veya yurda dönerek askerlik hizmetini yapmak üzere askerlik şubelerine başvurmayanların durumlarına uygun askerlik işlemine tabi tutulmak üzere takiplerine başlanır. 38 yaş sınırı nedeniyle ertelemesi sona erecek olanlara, o yılın Ocak ayı içinde dövizle askerlik hizmetinden yararlanmak üzere en geç 31 Aralık tarihine kadar konsolosluklarına başvurmaları gerektiği EK-D yazı ile bildirilir.

(7) Erteleme başvuruları onaylananlardan durumları bu Yönetmeliğin 8 inci maddesi hükümlerine uyanların ertelemeleri iptal edilerek, statülerine göre askerlik işlemine tabi tutulurlar. Bunlardan, bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesi kapsamında yeniden başvuru hakkı kazananların işlemleri bu Yönetmelik hükümlerine göre yürütülür.

(8) Erteleme belgesi veya yazısı gelenlerden; durumlarından şüpheye düşülenler, haklarında ihbar bulunanlar veya herhangi bir nedenle durumlarının araştırılmasına gerek duyulanların başvuruları ilk anda reddedilmeyerek işleme konur ve durumları EK-E ile ilgili makamlar nezdinde araştırılır. Yapılan araştırma neticesinde hak sahibi olmadıkları tespit edilenlerin ertelemeleri iptal edilerek konsolosluğa ve yükümlüye bilgi verilir. Sahte bilgi, belge veya beyanlarla başvuruda bulundukları tespit edilenler hakkında ayrıca 22/5/1930 tarihli ve 1632 sayılı Askeri Ceza Kanunu hükümleri kapsamında mahalli Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulur. Mahkemelere gönderilecek suç dosyası EK-F ye göre oluşturulur. Suiistimalin önlenmesi kapsamında, konsolosluklarca postayla gönderilenler haricinde, elden getirilen veya belgegeçer ile gönderilen başvuru evrakı kabul edilmez. Ancak; yükümlünün hak kaybına uğrayabileceği veya mağdur olabileceği değerlendirilen zorunlu hallerde elden getirilen veya belgegeçer ile gönderilen başvuru evrakına gerekli işlem yapılarak, evrakın konsoloslukça tanzim edilip edilmediği en kısa sürede başvuruyu kabul eden konsolosluktan teyit edilir.

(9) Erteleme başvurusu olsun ya da olmasın, yurt dışındaki yükümlülerin sağlık işlemleri, bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde belirtilen esaslar dâhilinde yürütülür. Yükümlüler hakkında Millî Savunma Bakanlığı Sağlık Dairesi Başkanlığınca onaylanan sağlık kararları, konsolosluklarına ve yükümlülerin adreslerine yazılı olarak bildirilir.

(10) Yoklama kaçağı, bakaya veya dövizle askerlik hizmeti kapsamından çıkarıldıklarından noksan hizmetli olarak yurt içinde aranırken askerlik şubelerine teslim edilen yükümlülerin askerlik işlemleri, yabancı bir ülkede oturma veya çalışma iznine sahip olduklarını pasaport, oturma veya çalışma izin belgesi, yabancı ülke pasaportu veya kimlik kartı ya da konsoloslukları aracılığı ile kanıtladıkları takdirde, yoklama sağlık muayenelerinin yapılmasını müteakip 3 ay süreyle geçici olarak ertelenir. Yurt dışına çıkarak konsoloslukları vasıtasıyla dövizle askerlik veya erteleme başvurusunda bulunabilmeleri maksadıyla askerlikleri geçici olarak ertelenen bu durumdaki yükümlülere, EK-G “Tebliğ-Tebellüğ Belgesi”nde yazan hususlar açıklanarak imza karşılığı tebliğ edilir. Geçici ertelemesinin sona ermesini müteakip yeniden askerlik şubesine teslim edilen ve yapılan incelemede dövizle askerlik hizmeti veya askerlik ertelemesi için konsolosluklarına başvuruda bulunmadıkları tespit edilenler, statülerine göre yurt içinde silâhaltına alınırlar.

(11) Askerlik hizmetini yerine getirmedikleri için aranan yükümlülerden yabancı bir ülkede ikamet ettikleri tespit edilenlerin yurt dışı adreslerine, askerlik durumlarını açıklayıcı EK-Ğ yazı gönderilerek, askerlik şubesi ile irtibata geçmeleri istenir. Bu durumdakiler hakkında konsolosluklara takip yazısı yazılmaz. Konsolosluk ve askerlik şubeleri arasında meydana gelebilecek ihtilaflı durumların çözümü için Askeralma Dairesi Başkanlığından görüş talep edilir. Yükümlülerin askerlik durumları hakkında büyükelçilikler ile doğrudan yazışma yapılmaz, yazışmalar büyükelçiliklerin konsolosluk şubeleri ile yapılır.

(12) Yükümlülerin yurda giriş ve çıkış tarihleri Emniyet Genel Müdürlüğü birimlerinin kayıtlarından kontrol edilirken, “girişi olmayan çıkışlar” ve “çıkışı olmayan” girişler ile aynı güne ait giriş ve çıkışlar dikkate alınmayacaktır. Emniyet Genel Müdürlüğü kayıtlarında, yurt dışına çıkışının ya da girişinin olmadığı belirlense bile, yurda giriş veya çıkış yaptığını gösteren kullanılmış seyahat bileti, pasaport giriş-çıkış kaşesi, yurt içinde ya da yurt dışında muayene veya tedavi gördüğünü gösteren rapor veya benzeri belgeler ile kanıtlayabilenlerin işlemleri, yapılan tespit doğrultusunda yürütülür.

(13) Yükümlülere duyurulması istenen konular hakkında 25/1/2012 tarihli ve 28184 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Tebligat Kanununun Uygulanmasına Dair Yönetmelik hükümlerine uygun olarak yurt dışı adreslerine yazılı olarak tebligat yapılır.

Askeralma bölge başkanlıklarınca yapılacak işlemler

Madde 14 –

(1) Bu Yönetmelik kapsamında askerlik şubelerince yapılan işlemlerin mevzuata uygunluğu denetlenir.

(2) Askerlik şubelerinden gelen bilgi, belge, rapor ve çizelgeler birleştirilerek gerekli kontrollerin yapılmasını müteakip, Askeralma Dairesi Başkanlığına gönderilir. Askeralma Dairesi Başkanlığından gönderilen bilgi, belge, rapor, çizelge ve talimatlar askerlik şubelerine yayımlanır.

Askeralma Dairesi Başkanlığınca yapılacak işlemler

Madde 15 –

(1) Millî Savunma Bakanlığı Sağlık Dairesi Başkanlığı tarafından onaylanan sağlık raporları ilgili askerlik şubelerince işlem yapılmak üzere, Askeralma bölge başkanlıklarına gönderilir.

(2) Konsolosluk işlemlerinin denetlenmesi ve konsolosluk personeli ile Askeralma Teşkilatı personeline hizmet içi eğitim verilmesi faaliyetlerini Dışişleri Bakanlığı ile koordineli olarak yürütür.

(3) Yükümlüler ile uygulama kapsamına giren kurum ve kuruluşların mazeret, görüş ve taleplerini değerlendirerek mevzuata uygun çözümler üretir, gerekli idarî ve yasal değişiklikleri yapar.

(4) İhtiyaç duyulması halinde Yönetmelik eklerinde değişiklik ve düzenleme yapar.

(5) Yükümlülerin işlemlerinin diğer kurum ve kuruluşlarla elektronik ortamda yürütülmesine ilişkin gerekli düzenlemeyi yapar. İşlemlerin tamamen yazışma olmadan elektronik ortamda yürütülmesi halinde bu Yönetmeliğin ekinde yer alan bilgiler, elektronik ortamda işlem görür.

Dışişleri Bakanlığınca yapılacak işlemler

Madde 16 –

(1) Yükümlülerin askerlik işlemlerinin yürütülmesi konusunda konsolosluklar arasında gerekli koordinasyon sağlanır.

(2) Askerlik işlemlerinin yürütülmesine etki eden yabancı ülkelerdeki gelişmeler ve yabancı ülke mevzuatındaki değişiklikler konusunda Askeralma Dairesi Başkanlığına bilgi verir, bu konuda görüş ve önerilerde bulunur.

(3) Konsolosluk işlemlerinin denetlenmesi ve konsolosluk çalışanlarının hizmet içi eğitim ihtiyacının karşılanması maksadıyla, Askeralma Dairesi Başkanlığı ile birlikte gerekli planlama faaliyetlerini yürütür.

(4) Yükümlülerin işlemlerinin Askeralma Dairesi Başkanlığı ile koordineli olarak elektronik ortamda yürütülmesine ilişkin gerekli düzenlemeyi yapar. İşlemlerin tamamen yazışma olmadan elektronik ortamda yürütülmesi halinde bu Yönetmeliğin ekinde yer alan bilgiler, elektronik ortamda işlem görür.

Millî Savunma Bakanlığı Sağlık Dairesi Başkanlığınca yapılacak işlemler

Madde 17 –

(1) Raporlar, 8/10/1986 tarihli ve 86/11092 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Yeteneği Yönetmeliğinde belirtilen esaslara göre incelenir, varsa hastalık ve arızaları tespit edilir ve yükümlülerin sağlık durumları hakkında bir karara varılır.

(2) Usulüne uygun olarak tazmin edilmemiş raporlar, gönderen makama iade edilir ve eksiklikleri belirtilerek giderilmesi talep edilir.

(3) Yükümlülerin rapor kararlarına itiraz etmeleri halinde, itirazları karara bağlanır.

(4) Yükümlüleri rapor kararları hakkındaki bilgi talepleri cevaplandırılır.

Emniyet Genel Müdürlüğü tarafından yapılacak işlemler

Madde 18 –

(1) Askerlik hizmetini yerine getirdiğini belgelendiremeyen vatandaşların yurda giriş ve çıkışları kayıt altına alınır, pasaportlarına giriş ve çıkış kaşelerinin basılması sağlanır.

(2) Talep edilmesi halinde, giriş ve çıkış tarihlerini gösteren çizelgelerin Askeralma Dairesi Başkanlığına, askerlik şubelerine ve dış temsilciliklerimize gönderilmesi sağlanır.

(3) Yükümlülerin işlemlerinin Askeralma Dairesi Başkanlığı ile koordineli olarak elektronik ortamda yürütülmesine ilişkin gerekli düzenlemeyi yapar. İşlemlerin tamamen yazışma olmadan elektronik ortamda yürütülmesi halinde bu Yönetmeliğin ekinde yer alan bilgiler, elektronik ortamda işlem görür.

TRT Genel Müdürlüğünce yapılacak işlemler

Madde 19 –

(1) Askeralma Dairesi Başkanlığınca bildirilen hususların, yükümlülere duyurulması sağlanır. Yapılan bu duyurular tebligat niteliğindedir.

ALTINCI BÖLÜM

Çeşitli ve Son Hükümler

Yürürlük

Madde 20 –

(1) Bu Yönetmelik, yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

Madde 21 –

(1) Bu Yönetmelik hükümlerini Millî Savunma Bakanı yürütür.

Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavram mıdır?

mobbing_taciz

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavramdır.

Davacı ispat ettiği anda haklı fesih koşulu oluşur ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Hukuk muhakemeleri usul kanunu ile belirtilen deliller ile eldeki ispat araçlarının değerlendirilmesi yapıldığında ispat araçlarının uygunluğu neticesinde mobbinge uğrayanın dava açma ve alacaklarının tazmini yönündeki hukuk yolu açılır. İş hukuku ve iş kanunlarında mobbing kavramı vardır.

İş yerinde yaşanan taciz mobbing olarak adlandırılmakta olup bunun iş yaşamı dışında sosyal yaşamda benzer davranışların olması hukukta farklı isimlendirilir. Bunun en önemli sebebi genellikle mobbinge uğrayanın çalışan olması nedeni ile işvereni ile girdiği borç alacak ilişkisinde kendi gücünü ortaya koyduğunda ekonomik kayba uğrayacak olmasıdır.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar arasında en önemli konu mobbing iddiasının ispatı kolay olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar gerçek mobbing vakalarından daha fazladır. Bu nedenle iş mahkemelerinde bu ve benzer davalarda net ve somut maddi delillerin önemi büyüktür. Burada mobbing in vücut bulabilmesi için düzenli ve kısmen sürekli olması gerekmektedir.

Günümüz Türkiye’sinde mobbing bir şekilde her çalışanın başına iş yaşamında en az bir kere gelen durumlar arasındadır. Bunun bu kadar sıklıkla karşımıza çıkıyor oluşu artık insanların bunu gizlemek için kendisi için ürettiği sebepleri yavaş yavaş terketmesi nedeni iledir.

Mobbinge Maruz Kaldığını İddia Eden Bir İşçi, Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir mi ? Tazminat Alabilir mi?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi vb şeklinde uygulanmaktadır.

Bunların yanında fiziksel olarak kadınlara yönelik uygulamada zaman zaman rastladığımızı fiziksel taciz ve cinsel içerikli tacizinde Mobbing gibi düşünüldüğünü uygulamada görmekteyiz. Fiziksel taciz (= fiziksel şiddet, vurma, ittirme, cinsel içerikli sözlü sarkıntılık, veya cinsel içerikli elle veya fiziksel sarkıntılık ceza davalarının konusunu teşkil etmekte olup işçi ile işveren arasında mobbing olarak düşünülmesi işveren lehine oldukça iyimser bir yaklaşım olacaktır.)

Mobbing diğer bir adıyla psikolojik taciz

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Mobbingin sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve bunun işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır. Peki bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır? Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

  • Bir işçinin hedef alınarak,
  • Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,
  • Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,
  • İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan

tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mobbing ve Sonuç

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.

İş yerinde ayırımcılık ve zorbalık (BULLYING)

İş yerinde ayırımcılık ve zorbalık (BULLYING)

İş yerinde yetki ve kontrol sahibi tarafından eşdeğer pozisyonda bulunan işi yada gruplar arasında belirli bir kişi yada gruba yönelik iyi yada kötü farklı davranma olarak görülen bir uygulamadır.

İş yerinde ayrımcılık, bir birey ya da grubun çalışma performansı veya işle ilgili davranışı üzerinde yöneticiler ve denetçiler meşru yorum ve (ilgili negatif yorum veya geri bildirim dahil) tavsiyesi ile karıştırılmamalıdır.

Ayrımcılık, bir kişiye ya da gruba, belli özelliklerinden dolayı ön yargılı davranmaya denir. Bu davranış, pozitif ya da negatif yönde olabilir. Ancak, ayrımcılık dendiğinde genellikle negatif anlam anlaşılır. Ayrımcılık bir siyasi, dini tercihi benimseyenlere (dini ayrımcılık) ya da bir ırka, cinsel tercihi, medeni durumu, sendikal faaliyet, özgürlük, hamilelik, cinsiyete, yaşa karşı olabilir.

Zorbalar; genellikle iş yerinde statüleri, beceri ya da pozisyonu nedeni ile kendisine verilen gücü kullanmak, erkek ve kadın hedefleri olabilir. İş yeri zorbalığı, bir işçi ve bir yönetici veya danışman arasında, ya da işçiler arasında meydana gelebilir. Yani eşdeğer pozisyonda bulunanlar arasında da pozisyon olmasa da kaba gücü nedeni ile bu gücü kendi çıkarları için kullananlar olabilir.

Zorbalık (bullying) davranışı çok ince psikolojik istismara veya çok açık sözlü veya fiziksel saldırıya kadar uzanabilir. Bu davranış, şunları içerebilir:

  • Fiziksel veya sözlü taciz
  • Bağırma, çığlık ya da saldırgan bir dil
  • Çalışanları izole etme
  • Psikolojik taciz
  • İş ile ilgisiz görev atama
  • Çalışana imkânsız olan iş verme
  • Bilerek değiştirilen iş pozisyonları

İş Hukukunda Çalışılan İş yerinde Eşit Davranma İlkesi

zorbalik-asagilama_ayrimcilik

Eşit davranma ilkesinde, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından; işverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu açıdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır. Başka bir şekilde; işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrımı yapılmasını yasaklamaktadır.

Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

Ayrıca Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan “eşitlik ilkesi” 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde de yer almıştır. Bunların yanında “Sendika özgürlüğünün güvencesi” Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25: ve 5378 Sayılı Kanun md.14: özürlülük nedeniyle yapılan ayırımcılık yasaklanmıştır.

İşe alımlarda ise ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

İş yerinde ayrımcılık yapan için;5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

Fakat bunun ispatını kim yapacak? Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye aittir. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural (herkes iddiasını ispatla yükümlüdür). İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

Eşitlik ilkesi ile ilgili birçok yargı kararı olmakla beraber bunlardan bazıları belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça ”ve“ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasanın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes; dil, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. Maddesinde;

“Doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır.”

Şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Yargıtay kararlarında ” esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. (Y9HD, 25.07.2008, 27310/22095 E.K.)

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı hâlinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. ( Y9HD, 02.12.2009, 33837/32939 E.K.)

4857 sayılı yasanın 5. maddesinin ilk fıkrasında; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5. maddesinin ikinci fıkrasında; tam süreli veya kısmî süreli sözleşme ile çalışan işçi ile belirli süreli veya belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

Bununla birlikte, işverenin, işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı kanunun 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan hâller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen yasarım 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan boşluk, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, bunun aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.