Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavram mıdır?

mobbing_taciz

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavramdır.

Davacı ispat ettiği anda haklı fesih koşulu oluşur ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Hukuk muhakemeleri usul kanunu ile belirtilen deliller ile eldeki ispat araçlarının değerlendirilmesi yapıldığında ispat araçlarının uygunluğu neticesinde mobbinge uğrayanın dava açma ve alacaklarının tazmini yönündeki hukuk yolu açılır. İş hukuku ve iş kanunlarında mobbing kavramı vardır.

İş yerinde yaşanan taciz mobbing olarak adlandırılmakta olup bunun iş yaşamı dışında sosyal yaşamda benzer davranışların olması hukukta farklı isimlendirilir. Bunun en önemli sebebi genellikle mobbinge uğrayanın çalışan olması nedeni ile işvereni ile girdiği borç alacak ilişkisinde kendi gücünü ortaya koyduğunda ekonomik kayba uğrayacak olmasıdır.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar arasında en önemli konu mobbing iddiasının ispatı kolay olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar gerçek mobbing vakalarından daha fazladır. Bu nedenle iş mahkemelerinde bu ve benzer davalarda net ve somut maddi delillerin önemi büyüktür. Burada mobbing in vücut bulabilmesi için düzenli ve kısmen sürekli olması gerekmektedir.

Günümüz Türkiye’sinde mobbing bir şekilde her çalışanın başına iş yaşamında en az bir kere gelen durumlar arasındadır. Bunun bu kadar sıklıkla karşımıza çıkıyor oluşu artık insanların bunu gizlemek için kendisi için ürettiği sebepleri yavaş yavaş terketmesi nedeni iledir.

Mobbinge Maruz Kaldığını İddia Eden Bir İşçi, Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir mi ? Tazminat Alabilir mi?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi vb şeklinde uygulanmaktadır.

Bunların yanında fiziksel olarak kadınlara yönelik uygulamada zaman zaman rastladığımızı fiziksel taciz ve cinsel içerikli tacizinde Mobbing gibi düşünüldüğünü uygulamada görmekteyiz. Fiziksel taciz (= fiziksel şiddet, vurma, ittirme, cinsel içerikli sözlü sarkıntılık, veya cinsel içerikli elle veya fiziksel sarkıntılık ceza davalarının konusunu teşkil etmekte olup işçi ile işveren arasında mobbing olarak düşünülmesi işveren lehine oldukça iyimser bir yaklaşım olacaktır.)

Mobbing diğer bir adıyla psikolojik taciz

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Mobbingin sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve bunun işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır. Peki bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır? Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

  • Bir işçinin hedef alınarak,
  • Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,
  • Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,
  • İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan

tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mobbing ve Sonuç

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.

Çalışanın Deneme Süresi

Çalışanın Deneme Süresi

Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle, işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir «üredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör, örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir.

Çalışanın Deneme Süresi Nedir?

İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile iş yerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren, bildirim süresi tanıma ve tazminat Ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir.

Esasen deneme süresi işçinin çıkarı için de öngörülmüş olabilir. İşçinin iş yerindeki uygulamaları görerek uyum sürecini değerlendirmesi ve gerektiğinde sözleşmeden kolayca kurtulması amacına yönelik olarak da deneme süresi öngörülebilir.

İş Yerinde Deneme Süresi 

İş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlenmesi zorunlu değildir. Deneme süresi öngörülmeden de iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak taraflar böyle bir deneme süresi öngörmüşlerse bunun süresi, uzatılması ve sonuçları kanunda düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 15. maddesinde düzenlenmiş olan deneme süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir.

Bununla birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanununun 10. maddesinde “süresi belirli olmayan” iş sözleşmeleri için deneme süresi öngörülmüş olmakla, Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresinin kararlaştırılamayacağı kabul edilmelidir.

4857 sayılı yasaya göre Deneme Süresi

Deneme süresi, 4857 sayılı yasaya göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için yasa koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkan tanınmıştır. Deneme süresinin başlangıcı, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.

İşçi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş sözleşmesini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.,

İş Sözleşmesinde Deneme Süresi

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Bunun dışında bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanılır. Maddede işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğu belirtilmişse de bu hüküm geniş yorumlanmalıdır.

Deneme süresi içinde fesih sebebiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan sözleşmenin haksız feshine bağlanan cezai şartın ödenmesi gerekmez. Ayrıca usulüne uygun olarak konulmuş bir deneme süresi içinde gerçekleşen fesih sebebiyle sözleşmenin kalan süresine ait ücret talebi de mümkün değildir.

İş Hukukunda Deneme süresi içinde işçinin sigorta priminin ödenmesi

Deneme süresi içinde işçinin sigorta priminin ödenmesi gerekir. İşçi deneme süresi içinde sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanır, grev hakkını kullanabilir. Deneme süresi içinde işverenin fesih hakkı da sınırsız değildir. Deneme süresi içinde olsa dahi, sendikal nedenle işçinin iş sözleşmesinin feshi korunmamalıdır.

Başka bir anlatımla deneme süresi içinde sendikal nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde 2821 sayılı yasa döneminde yapılan fesihlerde, işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı vardır. Aynı şekilde deneme süreli iş sözleşmesi, işverenin 4857 sayılı kanunun 5. maddesinde öngörüldüğü üzere, fesihte eşit davranma borcuna aykırı davranması imkanını tanımaz.

Deneme süreli iş sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay bir şekilde dönme imkanı sağlamaktadır.

Amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, yasal bir hakkın kötüye kullanımından söz edilir. İşverenin iş yerinde yıllarca çalışmış bir işçisiyle aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir.

Yine, işverenin sürekli olarak ikişer aylık deneme süresi öngörülerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama halini alması durumunda, kötü niyetin varlığından söz edilebilir, işçinin aynı işverene ait iş yerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı iş yerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı geçersizdir. (Y9HD, 13.10.2008, 36062/26704 E.K.)