tarafından Kemal Kaya | Haz 12, 2015 | İş Hukuku, İş Sözleşmesi |
İş Kanunu’nun 16. maddesine göre, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Sözleşme yazılı şekle tâbidir ve sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücretin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Takım sözleşmesi uygulamada İnşaat işleri, tarım işleri, yükleme ve boşaltma işleri, mevsimlik işlerde söz konusu olmaktadır. Bu sözleşmede takım kılavuzu, takımda yer alan işçilerin adına işverenle görüşüp anlaşarak işçilerin her birisinin işyerine gelip işe başlayacaklarını taahhüt etmektedir. Takım kılavuzu ile işverenin iradelerinin birleşmesi ile takım sözleşmesi kurulmuş olur. Takım sözleşmesi kapsamındaki işçinin işyerine gelip işe başlaması ile işe başlayan işçi yönünden iş ilişkisi kurulmuş sayılmaktadır. İşveren, işçilerin ücretlerini her birisine ayrı ayrı ödemek zorundadır. İşçilerin ücretlerinden takım kılavuzu için herhangi bir kesinti yapılamaz. Takım sözleşmesinin yazılı yapılması, geçerlilik koşuludur.
tarafından Kemal Kaya | Haz 12, 2015 | İş Hukuku, İş Sözleşmesi |
MEVSİMLİK İŞ SÖZLEŞMESİ
Yerleşik Yargıtay kararlarına göre, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler, işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi, devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle bildirimsiz feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.
Mevsime tâbi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan fakat İş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçlan devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hâle gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.
İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.
İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmî süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı Kanunun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçerli nedenle yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışması hâlinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı yasanın 29. maddesinin yedinci fıkrasındaki düzenleme de doğrulamaktadır. Değinilen fıkra hükmü gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmaması, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.
4857 sayılı kanunun 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla mevsimlik işçi, İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nisbî emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.
Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Ancak uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukukî yararı vardır.
Mevsimlik işte çalışan işçiler, çalıştıkları işyerinin bağlı olduğu iş kolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilme hakları bulunmaktadır. Bunun yanında, sendika organlarına seçilme hakları da vardır. Mevsimlik işin sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemez. Sendika üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması, sendika üyeliğini kaldırmaz. Ancak işçinin askı döneminde bir başka işkoluna giren işyerinde çalışmaya başlaması hâlinde, sendika üyeliği sona ereceğinden, işçinin ertesi yıl mevsim başında eski işyerinde işbaşı yapması durumunda, yeniden sendikaya üye olması gerekecektir.
tarafından Kemal Kaya | Haz 5, 2015 | İş Hukuku, İş Sözleşmesi |
Yerleşik Yargıtay kararlarına göre sözleşme özgürlüğü, öğretide ve doktrinde özel hukuk alanındaki irade özerkliği ilkesinin Anayasa hukuku alanındaki dayanağıdır. Geçici iş ilişkisi özel hukukta yer alan irade özerkliğine dayanmaktadır, işçinin rızası alınmak suretiyle, işveren tarafından holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde ya da yapmakta olduğu işe benzer bir işte geçici olarak çalıştırılması ile “geçici iş ilişkisi” kurulur.
Geçici iş ilişkisinden söz edilebilmesi için;
Her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması şarttır, işçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisi kurularak bir başka iş yerine gönderilmek istenmesi halinde, somut olayın özelliklerine göre durum ya 4857 sayılı kanunun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmeli ya da işverenin feshi olarak nitelendirilmelidir.
Geçici iş ilişkisi, işçinin rızası hilafına yapılamaz. İşverenin bu yönde işçiyi zorlaması iş koşullarında esaslı değişikliktir. İş koşulları esaslı şekilde değiştirilen işçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediği takdirde kendisini bağlamaz. Bunun sonucu olarak, işçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisine zorlanması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca işçinin sözleşmeyi haklı bildirimsiz fesih imkanı mevcuttur. İşçinin yazılı izni ve icazeti olmadan bu ilişki kurulamayacağından, işverence ödünç alan işverene ait iş yerinde çalışması gerektiği belirtilerek işçinin iş yerine alınmaması, iş sözleşmesinin işverence feshi niteliğindedir.
Geçici iş ilişkisinin “altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki defa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı yasanın 7. maddesinde öngörülmüştür. Anılan dönemsel süreler en uzun mutlak sürelerdir. Yasa koyucu muvazaalı yoldan işçi teminini önlemek için süre yönünden sınırlama getirmiştir. Yasada öngörülen sürenin bitiminde, işçinin ödünç veren işverene ait iş yerinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında iş sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir. (Y9HD, 16.06.2008, 41042/15622 E.K.)
İş Hukukunda İş Kanununun 7. maddesinin beşinci fıkrasında işçiyi geçici devralan işverenin grev ve lokavt aşaması
İş Kanununun 7. maddesinin beşinci fıkrasında, işçiyi geçici olarak devralan işverenin grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı olması durumunda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri ayrık olmak üzere, devraldığı geçici işçileri çalıştıramayacağı öngörülmüştür. Öte yandan maddede, işverenin grev ve lokavt süresince işçisini kendi iş yerinde çalıştırması gerektiği, bu süreçte bir başka işverene geçici işçi olarak veremeyeceği de kurala bağlanmıştır.
Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getirmektedir. Geçici iş ilişkisinde işçinin ödünç verenin işçisi olması sebebiyle, bu iş yerindeki işçi sayısına bu itibarla 4857 sayılı yasanın 18. ve 29. maddelerinin uygulanması açısından ödünç alan işveren işçisi olarak değerlendirilemez. İş güvencesinden yararlanabilmek için altı aylık kıdem süresi bakımından geçici iş ilişkisinde geçen süreler de sürekli işveren iş yerinde çalışılmış gibi değerlendirilir.
İş Hukuku ve Ödünç İşçi
Ödünç iş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir. Ödenmeyen prim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve gene) tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. İşçinin ödünç alan işverene karşı; iş görme, onun talimatlarına uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. Ödünç alan işveren de işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
Geçici (ödünç) iş ilişkisindeki işçinin, ödünç alan iş yerinde bir toplu iş sözleşmesi bulunması ve sendikaya üye olması halinde dahi sözü edilen toplu iş sözleşmesinden yararlanması olanaksızdır. İşçi ödünç veren sürekli işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinin varlığı ve üyelik ya da dayanışma aidatı dilekçesi vermesi halinde, bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir. Anılan toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin uygulanmaması halinde, ücret alacağından her iki işverenin birlikte sorumluluğu söz konusu olur. Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin, feshe bağlı haklar olan ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinden sorumluluğu yoktur.
tarafından Kemal Kaya | Haz 5, 2015 | İş Hukuku, İş Sözleşmesi |
“İş Hukukunda” Kısmi Süreli ve Çağrı Usulü İş Sözleşmesi Nedir? Nasıl yapılır ve Nelere Dikkat edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde ve yerleşik Yargıtay kararlarında, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmi süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi aynı yasanın 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. Yukarıda değinilen 13. maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir.
Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
KISMİ SÜRELİ VEYA ÇAĞRI USULÜ İŞ SÖZLEŞMESİ
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı yasanın 5. maddesinde bu yönde yapılacak bir ayırım açık biçimde yaptırıma tâbi tutulmuş olmakla, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır.
Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının (ayrımcılık tazminatının) ödetilmesi söz konusu olur. Kısmi süreli çalışma, kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, işçinin ihbar öneli ve yıllık izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi süreli çalışma, ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve işçinin ücretli izne hak kazanacağı Yargıtay kararlarında kabul edilmiştir. (Y9HD, 12.02.2008, 31462/108 E.K.)
Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî süreli çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir. 1475 sayılı yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırk beş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. (Y9HD, 08.12.2009, 44744/33940 E.K.)
“İş Hukukunda” Kısmi Süreli ve Çağrı Usulü İş Sözleşmesi;
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesinde, kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tâbi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin, yıllık ücretli izin hakkı vardır. Kısmî süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar İş Kanunu’nun 18. ve 29. maddelerinde yazılı olan işçi sayısına dâhildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.
Çağrı usulü çalışma da bir tür kısmî süreli çalışma şeklidir
Çağrı usulü Çalışma ya hafta, ay, yıl gibi esas alman belirli bir zaman diliminde işçinin toplam ne kadar süre çalışacağı önceden belirlenip işverenin ihtiyaç duyduğu zamanlarda işçiyi çağırarak çalıştırması şeklinde, ya da esas alınan zaman diliminde, ihtiyaç durumunda çağrı üzerine işçiyi ne kadar süre ile çalıştıracağı yetkisi işverene tanınarak, işveren ihtiyaç duyduğunda işçiye çağrıda bulunmak suretiyle gerek gördüğü süre kadar çalıştırması şeklinde olur. Çağrı üzerine çalışmada, çalışma süresinin uzunluğunu tek taraflı olarak işverene tanıyan bir uygulama işçinin kişilik haklarına aykırıdır ve işçinin feshe karşı korunmasının bir dolanımıdır. (MOLLAMAHMUTOĞL U/ASTARLI, s.404.)
tarafından admin | Eyl 18, 2014 | İş Hukuku, İş Sözleşmesi |
İş Hukuku ve iş kanunları Bütünlüğü içerisinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi kavram olarak tanımlanmış ve kapsamı yasalar çerçevesinde aşağıdaki gibi belirlenmiştir.
Belirli Süreli iş sözleşmesi Kavramına geçmeden önce iş dünyasında işçi ile işveren arasında yapılan sözleşme türleri hakkında da biraz bilgi sahibi olmakta fayda var.
- Alt İşveren Sözleşmesi – Taşeronluk Sözleşmesi bu gruba girer
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
- Belirli Süreli İş Sözleşmesi
- Deneme Süreli İş Sözleşmesi
- Tam Süreli İş Sözleşmesi – İş sözleşmesi olarak geçer.
- Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
- Takım Sözleşmesi
- Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi
- Geçici ( Ödünç ) İş İlişkisi Sözleşmesi
Bu sözleşme türlerinin önemli ve kritik olanlarının hakkında bilgi yazımızı bu site içerisinde siz takipçilerimize sunacağız. Zaman içerisinde hepsinin bu site içerisinde detaylıca incelendiğini göreceksiniz.
Şimdi gelelim ana konumuza;
Belirli Süreli iş Sözleşmesi yasalarımızda nasıl ifade edilmiştir.
Yerleşik Yargıtay kararlarına göre belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için, sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
818 sayılı Borçlar Kanununun 338. maddesine göre, İş Sözleşmesi
“Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle (tükenmesi ya da eskimesi ile, yani zamanın dolması ifade ediliyor.), akit nihayet bulur.” kuralı mevcuttur.
Bunun Türkçesi ise şu anlama gelir. Hizmet Sözü, belirli bir süre için yapılmış (ve bu belirtilmiş) ya da işin doğası gereği bir zaman sonra biteceği belli ise (belirtilmesine gerek yok işin tanımından çıkartılabiliyor ise), aksi durum belirtilmedikçe haber vermeye gerek olmadan işin bittiğinde yada zamanın gelmesi ile verilen hizmet sözü biter.
Örneğin bir inşaat firmasının işçi ile yapacağı iş sözleşmesi inşaatın bittiği anda biter.
Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. Y9HD, 07.12.2005, 1***5/3***4 E.K.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 430. maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. Zira iş güvencesi hükümleri sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara uygulanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde İş Sözleşmesi
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanun’undaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele, esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5. maddesinde ise, kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde, üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
- (a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
- (b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
- (c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
- (a) Yenilenmiş sayılacağına,
- (b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin ön sözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana “Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre, bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (md. 2/3).
158 sayılı ILO Sözleşmesi
Gerek 158 sayılı ILO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken, diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla, esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanununun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesi | İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir Ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı yasanın 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23. maddesi
2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23. maddesinin birinci fırkasında, “Bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik kadrosu, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksek okullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler.
Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır.” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona- ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47. maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan Öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir.
2547 sayılı kanunda yardımcı doçentler
Buna göre 2547 sayılı kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23. maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardıma doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Yargıtayın uygulaması da bu yöndedir. Y9HD, 23.02.2009, 1***8/3**4 E.K.
Yargıtayın en son kararlarına göre, yurt dışında çalışan Türk işçilerinin ilgili ülkede çalışabilmeleri için yetkili makamlar tarafından verilen çalışma izni, işçinin iş sözleşmesini belirli süreli hale getirmez. Örneğin; Irak, Libya, Ürdün gibi ülkelerde Türk inşaat firmaları tarafından yapılan işlerde çalışan Türk işçilerinin iş sözleşmeleri, kural olarak belirsiz süreli sayılır. Türkiye İş Kurumu tarafından genellikle 1 yıl için verilen çalışma izni, prosedür gereği olup, iş sözleşmesini belirli süreli yapmaz.
625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre, bu kurumlarda çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin belirli süreli yapılması zorunludur (625 sayılı yasa, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu ile ilga edilmiş olup, 5580 sayılı yasanın 9. maddesinde önceki düzenlemenin aynısına yer verilmiştir). Yargıtay, bu yasaya göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş sözleşmesinin süresinde sona ermesi halinde, kıdem tazminatını hak edeceklerini kabul etmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, işverene sözleşmeyi sona erdirme yetkisi verilmiş ve sözleşme bu hükme göre süresinden önce işverence sona erdirilmiş ise, işverenin yaptığı işlem bir tür fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatını hak eder.
