Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavram mıdır?

mobbing_taciz

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavramdır.

Davacı ispat ettiği anda haklı fesih koşulu oluşur ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Hukuk muhakemeleri usul kanunu ile belirtilen deliller ile eldeki ispat araçlarının değerlendirilmesi yapıldığında ispat araçlarının uygunluğu neticesinde mobbinge uğrayanın dava açma ve alacaklarının tazmini yönündeki hukuk yolu açılır. İş hukuku ve iş kanunlarında mobbing kavramı vardır.

İş yerinde yaşanan taciz mobbing olarak adlandırılmakta olup bunun iş yaşamı dışında sosyal yaşamda benzer davranışların olması hukukta farklı isimlendirilir. Bunun en önemli sebebi genellikle mobbinge uğrayanın çalışan olması nedeni ile işvereni ile girdiği borç alacak ilişkisinde kendi gücünü ortaya koyduğunda ekonomik kayba uğrayacak olmasıdır.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar arasında en önemli konu mobbing iddiasının ispatı kolay olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar gerçek mobbing vakalarından daha fazladır. Bu nedenle iş mahkemelerinde bu ve benzer davalarda net ve somut maddi delillerin önemi büyüktür. Burada mobbing in vücut bulabilmesi için düzenli ve kısmen sürekli olması gerekmektedir.

Günümüz Türkiye’sinde mobbing bir şekilde her çalışanın başına iş yaşamında en az bir kere gelen durumlar arasındadır. Bunun bu kadar sıklıkla karşımıza çıkıyor oluşu artık insanların bunu gizlemek için kendisi için ürettiği sebepleri yavaş yavaş terketmesi nedeni iledir.

Mobbinge Maruz Kaldığını İddia Eden Bir İşçi, Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir mi ? Tazminat Alabilir mi?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi vb şeklinde uygulanmaktadır.

Bunların yanında fiziksel olarak kadınlara yönelik uygulamada zaman zaman rastladığımızı fiziksel taciz ve cinsel içerikli tacizinde Mobbing gibi düşünüldüğünü uygulamada görmekteyiz. Fiziksel taciz (= fiziksel şiddet, vurma, ittirme, cinsel içerikli sözlü sarkıntılık, veya cinsel içerikli elle veya fiziksel sarkıntılık ceza davalarının konusunu teşkil etmekte olup işçi ile işveren arasında mobbing olarak düşünülmesi işveren lehine oldukça iyimser bir yaklaşım olacaktır.)

Mobbing diğer bir adıyla psikolojik taciz

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Mobbingin sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve bunun işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır. Peki bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır? Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

  • Bir işçinin hedef alınarak,
  • Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,
  • Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,
  • İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan

tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mobbing ve Sonuç

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.

İş yerinde ayırımcılık ve zorbalık (BULLYING)

İş yerinde ayırımcılık ve zorbalık (BULLYING)

İş yerinde yetki ve kontrol sahibi tarafından eşdeğer pozisyonda bulunan işi yada gruplar arasında belirli bir kişi yada gruba yönelik iyi yada kötü farklı davranma olarak görülen bir uygulamadır.

İş yerinde ayrımcılık, bir birey ya da grubun çalışma performansı veya işle ilgili davranışı üzerinde yöneticiler ve denetçiler meşru yorum ve (ilgili negatif yorum veya geri bildirim dahil) tavsiyesi ile karıştırılmamalıdır.

Ayrımcılık, bir kişiye ya da gruba, belli özelliklerinden dolayı ön yargılı davranmaya denir. Bu davranış, pozitif ya da negatif yönde olabilir. Ancak, ayrımcılık dendiğinde genellikle negatif anlam anlaşılır. Ayrımcılık bir siyasi, dini tercihi benimseyenlere (dini ayrımcılık) ya da bir ırka, cinsel tercihi, medeni durumu, sendikal faaliyet, özgürlük, hamilelik, cinsiyete, yaşa karşı olabilir.

Zorbalar; genellikle iş yerinde statüleri, beceri ya da pozisyonu nedeni ile kendisine verilen gücü kullanmak, erkek ve kadın hedefleri olabilir. İş yeri zorbalığı, bir işçi ve bir yönetici veya danışman arasında, ya da işçiler arasında meydana gelebilir. Yani eşdeğer pozisyonda bulunanlar arasında da pozisyon olmasa da kaba gücü nedeni ile bu gücü kendi çıkarları için kullananlar olabilir.

Zorbalık (bullying) davranışı çok ince psikolojik istismara veya çok açık sözlü veya fiziksel saldırıya kadar uzanabilir. Bu davranış, şunları içerebilir:

  • Fiziksel veya sözlü taciz
  • Bağırma, çığlık ya da saldırgan bir dil
  • Çalışanları izole etme
  • Psikolojik taciz
  • İş ile ilgisiz görev atama
  • Çalışana imkânsız olan iş verme
  • Bilerek değiştirilen iş pozisyonları

İş Hukukunda Çalışılan İş yerinde Eşit Davranma İlkesi

zorbalik-asagilama_ayrimcilik

Eşit davranma ilkesinde, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından; işverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu açıdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır. Başka bir şekilde; işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrımı yapılmasını yasaklamaktadır.

Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Anayasanın 10. maddesinde; Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

Ayrıca Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan “eşitlik ilkesi” 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde de yer almıştır. Bunların yanında “Sendika özgürlüğünün güvencesi” Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25: ve 5378 Sayılı Kanun md.14: özürlülük nedeniyle yapılan ayırımcılık yasaklanmıştır.

İşe alımlarda ise ayrımcılık yasağına ilişkin en açık ve geniş düzenleme 5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

İş yerinde ayrımcılık yapan için;5378 sayılı Kanunda yer almaktadır. Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşe alımda; iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde” özürlüler aleyhine ayırımcı uygulamalarda bulunamayacağı hükmüne yer verilmiş, iş ilişkisinin devamı ve sona erdirilmesinde ayrımcılık yasaklanmıştır.

Fakat bunun ispatını kim yapacak? Kural olarak eşitlik ilkesine aykırılık iddiasının ispat külfeti işçiye aittir. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda böyle bir ihlalin mevcut olmadığının ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Diğer yandan, bu ilkeye aykırılık iddiasının iş sözleşmesinin işverence feshine karşı açılan davalarda ileri sürülmesi halinde ispat yükümlülüğü konusunda 20’inci madde hükmü uygulanacaktır. Bu durumda; ispat yükümlüğüne ilişkin genel kural (herkes iddiasını ispatla yükümlüdür). İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını, buna karşılık feshin başka bir sebebe dayandığı iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.

Eşitlik ilkesi ile ilgili birçok yargı kararı olmakla beraber bunlardan bazıları belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça ”ve“ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasanın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes; dil, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. Maddesinde;

“Doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır.”

Şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Yargıtay kararlarında ” esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. (Y9HD, 25.07.2008, 27310/22095 E.K.)

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı hâlinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. ( Y9HD, 02.12.2009, 33837/32939 E.K.)

4857 sayılı yasanın 5. maddesinin ilk fıkrasında; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5. maddesinin ikinci fıkrasında; tam süreli veya kısmî süreli sözleşme ile çalışan işçi ile belirli süreli veya belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

Bununla birlikte, işverenin, işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı kanunun 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan hâller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen yasarım 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan boşluk, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, bunun aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.