Mobbing Sebebi ile Haklı Fesih Koşulu

tarafından Kemal Kaya | Haz 17, 2015 | Hizmet ve Çalışma, İş Hukuku, İşçilik Tazminatları, İşçiye Yapılan Taciz ve Hukuki Karışılıkları | 0 yorum

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavram mıdır?

Mobbing sebebi Türk Hukuk sisteminde karşılığı olan bir kavramdır.

Davacı ispat ettiği anda haklı fesih koşulu oluşur ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Hukuk muhakemeleri usul kanunu ile belirtilen deliller ile eldeki ispat araçlarının değerlendirilmesi yapıldığında ispat araçlarının uygunluğu neticesinde mobbinge uğrayanın dava açma ve alacaklarının tazmini yönündeki hukuk yolu açılır. İş hukuku ve iş kanunlarında mobbing kavramı vardır.

İş yerinde yaşanan taciz mobbing olarak adlandırılmakta olup bunun iş yaşamı dışında sosyal yaşamda benzer davranışların olması hukukta farklı isimlendirilir. Bunun en önemli sebebi genellikle mobbinge uğrayanın çalışan olması nedeni ile işvereni ile girdiği borç alacak ilişkisinde kendi gücünü ortaya koyduğunda ekonomik kayba uğrayacak olmasıdır.

Burada dikkat edilmesi gereken noktalar arasında en önemli konu mobbing iddiasının ispatı kolay olmamaktadır. İşçinin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar gerçek mobbing vakalarından daha fazladır. Bu nedenle iş mahkemelerinde bu ve benzer davalarda net ve somut maddi delillerin önemi büyüktür. Burada mobbing in vücut bulabilmesi için düzenli ve kısmen sürekli olması gerekmektedir.

Günümüz Türkiye’sinde mobbing bir şekilde her çalışanın başına iş yaşamında en az bir kere gelen durumlar arasındadır. Bunun bu kadar sıklıkla karşımıza çıkıyor oluşu artık insanların bunu gizlemek için kendisi için ürettiği sebepleri yavaş yavaş terketmesi nedeni iledir.

Mobbinge Maruz Kaldığını İddia Eden Bir İşçi, Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir mi ? Tazminat Alabilir mi?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.

Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi vb şeklinde uygulanmaktadır.

Bunların yanında fiziksel olarak kadınlara yönelik uygulamada zaman zaman rastladığımızı fiziksel taciz ve cinsel içerikli tacizinde Mobbing gibi düşünüldüğünü uygulamada görmekteyiz. Fiziksel taciz (= fiziksel şiddet, vurma, ittirme, cinsel içerikli sözlü sarkıntılık, veya cinsel içerikli elle veya fiziksel sarkıntılık ceza davalarının konusunu teşkil etmekte olup işçi ile işveren arasında mobbing olarak düşünülmesi işveren lehine oldukça iyimser bir yaklaşım olacaktır.)

Mobbing diğer bir adıyla psikolojik taciz

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Mobbingin sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve bunun işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır. Peki bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır? Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

• Bir işçinin hedef alınarak,
• Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,
• Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,
• İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan

tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mobbing ve Sonuç

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.